В последние годы понятия «бумеры», «зумеры» и «миллениалы» звучат почти из каждого коммуникационного утюга. Но, несмотря на многочисленные аналитические работы, вопросов о героях знаменитой теории поколений у специалистов по управлению персоналом и коммуникациям по-прежнему больше, чем ответов. Консультант по работе с поколением Z Дарья Фокина решила разобраться в том, что на самом деле нужно от работодателя центениалам, и поделилась с InterComm.media своими выводами.

Дорогу молодым

По данным BCG, к 2025 году доля сотрудников из поколения Z вырастет до 26%. Это неизбежно, а значит, молодых и амбициозных нужно привлекать уже сейчас. Аналитика сосредоточена вокруг многих факторов, однако не дает четкого ответа, как именно привлекать и удерживать зумеров. В исследованиях российского рынка труда часто встречаются понятия «профессиональный рост», «дружный коллектив» и «интересные задачи», но при этом нет стройной концепции. При формировании HR-стратегии важно понимать, что на самом деле значат эти факторы, почему они так важны для поколения Z и как их применять на практике.

Звезды галактики Z

По версии кросс-рейтинга, составленного по результатам исследования Future Today и Universum, лучшими работодателями для зумеров в России являются Google, «Яндекс», Сбербанк, Mail.ru Group, СИБУР, BMW Group, Microsoft, «Газпромнефть» и «Роснефть». Большинство из них размещают информацию про стажировки на собственных карьерных ресурсах и hh.ru, а также в соцсетях VK и LinkedIn. Наиболее часто работодатели упоминают в своих характеристиках понятие «индустриальный лидер» и использование новых технологий. Пять из девяти топ-компаний уверены, что высокотехнологичность бизнеса является одним из ключевых факторов при привлечении молодежи. С таким же рейтингом упоминаемости используется понятие «карьерное развитие». Оно выражается в возможности трудоустройства после прохождения стажировки и быстром продвижении по карьерной лестнице. Наличие наставника или ментора используют четыре из девяти топ-компаний. Недостаточно внимания на своих карьерных ресурсах компании уделяют ощущению значимости работы, профессиональному росту, гибкому графику и зарплате (три из девяти).

Пять критериев привлекательности

Чтобы выяснить, какие именно преимущества должен предложить зумерам заинтересованный работодатель, было проведено 27 интервью с молодыми сотрудниками топ-9 компаний в возрасте до 25 лет. Важно отметить, что границы поколения Z определяются не только возрастом, но и использованием современных технологий с раннего детства – этот критерий был решающим при формировании выборки. По итогам исследования важнейшими факторами для центениалов, влияющими на принятие решения о работе, стали:

1. Ощущение значимости работы
Поколению Z важно понимать, что работа оказывает существенное изменение на мир, на людей, на бизнес, а не уходит «в стол». Это, в свою очередь, влияет не только на решение о выборе работодателя, но и на саму мотивацию трудиться. Также под ощущением значимости работы ребята подразумевают создание абсолютно нового продукта.

Рекомендация

На карьерных ресурсах важно обозначать, что работа стажера или молодого специалиста будет приносить качественные изменения в жизни людей.

2 и 3. Профессиональный рост и развитие лидерских качеств и компетенций
Профессиональный рост и развитие － довольно размытые понятия, которое центениалы и компании часто понимают по-разному. Для зумеров это означает, с одной стороны, быстрое карьерное развитие, то есть смена должностей в их понимании должна происходить не реже раза в год. С другой стороны, профессиональный рост понимается как заинтересованность компании в развитии навыков и компетенций при помощи тренингов, курсов и новых задач.

Почему это важно? Из-за глобализации и мира «открытых возможностей», в котором взрослеет типичный представитель поколения Z, многие из центениалов испытывают чувство упущенной возможности. Зумер сам до конца не может определиться, использует ли он свои возможности по максимуму или надо скорее реализоваться в другом месте. Поэтому работодателю необходимо чувство упущенной возможности снижать за счет четкого и понятного карьерного трека и постоянного профессионального развития молодежи.

Рекомендация

Создать road-map карьерного развития сотрудников с указанием навыков и компетенций, необходимых для повышения грейда. На карьерных ресурсах четко указать, какие возможности для развития предоставляются самой компанией. Например, тренинги, мастер-классы, доступ к корпоративному университету.

4. Зарплата
Центениалы воспринимают зарплату как вознаграждение выше рынка － во многом это связано с тем самым чувством упущенной возможности. Другим важным ожиданием от зарплаты является ее регулярный рост. Так представители поколения Z видят свою важность для компании, также это позволяет им определить, что они движутся в правильном направлении развития.

Рекомендация

Именно поэтому при формировании HR-бренда на карьерных ресурсах вашей компании важно не только обозначать размер вознаграждения за работу, но и акцентировать внимание на его регулярном росте.

5. Команда
Дружный коллектив с улыбающимися на фотографии сотрудниками с пальцами вверх уже не убедит центениала выбрать именно вас. Важную роль при принятии решения играют личные отзывы о команде от знакомых или из соцсетей. Именно поэтому атмосфера в коллективе должна быть дружелюбной, а не казаться. Под понятием команды опрошенные зумеры подразумевают схожие ценности, возраст и чувство юмора. Также они отмечают важность поддержки при адаптации, отношения на равных, высокого профессионализма коллег, культуры обратной связи и неформального стиля общения.

Рекомендация

Добавьте больше реальных отзывов на карьерных ресурсах. Оставьте контакт человека, который может рассказать про коллектив и честно ответить на все интересующие вопросы. Никогда не преувеличивайте и не врите про компанию и ее коллектив. «Дети Интернета» все равно узнают правду, и впечатление может испортиться.