Постоянные изменения — наша новая реальность или Как нам реорганизовать HR

О новых динамиках в организационной среде, о вызовах «удалёнки» и управленческих находках, о возможностях искусственного интеллекта, эре милосердия и о многом другом рассуждали спикеры и участники ХХХ юбилейного HR-форума Ведомостей, который состоялся в Москве в Петровском путевом дворце.

Эпоха нестабильности и цифровой трансформации требует не только принципиально новых подходов в работе HR, но и смены самой парадигмы управления человеческими ресурсами. Вектор «рабочая сила – кадры – человеческие ресурсы – человеческий капитал – человеческий потенциал», возможно, очень скоро продолжится новым взглядом на тех, кто производит, продаёт, ищет новые рынки, администрирует процессы и т.д..

Внутренняя и внешняя среда организаций стремительно меняется. Увидеть неочевидные возможности в этих вызовах, перестать улучшать старые схемы, но создавать принципиально новое — это и требование, и шанс выжить в новой реальности.

Форум собрал более сорока спикеров-экспертов в области HR, организационного развития, обучения персонала, внутренних коммуникаций и корпоративной культуры.

Спикер форума Елена Литвинова, директор по персоналу ПАО «Промсвязьбанк», основной вызов департаменту HR в новой реальности видит в реализации триады «уникальные люди – уникальная среда – эффективный и современный HR». Следуя задаче поиска и создания стратегии банка в мозаике корпоративных культур методом проб и ошибок был получен рецепт, как не надо писать HR-стратегию.

Нельзя:

  • идти снизу вверх в разрезе функции;
  • разрабатывать стратегию всем коллективом;
  • опираться на операционный план по улучшению;
  • ожидать, что есть готовые решения.

Год кропотливого труда, помощь не одного десятка консультантов дали свои плоды. Выстроилось понимание как надо разрабатывать HR стратегию:

Необходимо:

  • подняться с уровня HR-функций на функциональность организации;
  • понимать особенности корпоративной культуры;
  • опираться на тренды отрасли и рынок труда;
  • работать небольшой командой экспертов;
  • учитывать уникальность компании.
Постоянные изменения — наша новая реальность или Как нам реорганизовать HR

Юлия Андроновская, директор департамента подбора и развития персонала компании «Полюс», — одной из пяти ведущих золотодобывающих компаний в мире по объемам производства, — наглядно, на цифрах, показала, как отразились аудит, трансформация и укрепление корпоративной культуры и внутренних коммуникаций на бизнес-показателях компании

Разработка «Кодекса корпоративной этики», реструктурирование имеющихся каналов ВК и внедрение новых каналов коммуникации с удалёнными сотрудниками, расширение социально-ориентированных тематик в корпоративной газете, чат-бот, прямая линия с Генеральным директором, горячая линия 24/7, ведение корпоративного Youtube канала, — за 5 лет только коммуникационные инновации позволили увеличить вовлечённость персонала с 43% до 47%, лояльность с 54% до 79%, а информированность с 34% до 67%.

Дмитрий Богданов, генеральный директор агентства неравнодушных коммуникаций «Ривелти», рассказал о создании корпоративного Netflix-а для Академии Росатома и серии ироничных фильмов для ОМК. Создание фильмов и сериалов о компании с полноценным сценарным исполнением, привлечением профессиональных актёров и без навязчивой трансляции логотипов компании — коммуникативная находка.

Сотрудники ассоциируют себя с героями сериала и органично, без «корпоративных нравоучений» расширяют представления о работодателе, усваивают цели и ценности компании, ритуалы её корпоративной культуры. Дмитрий отметил силу ироничной стилистики в подобной коммуникации. По его мнению, она усиливает коммуникационный эффект.

Анна Иванова, и.о. директора по работе с персоналом и корпоративной культуре, группа компаний Ingka (розничная сеть IKEA и торговые центры Мега), поделилась программой социальной ответственности перед сотрудниками и обществом, которую компания IKEA внедряет в жизнь.

Интересно было узнать, что миссия IKEA — «изменять к лучшему жизнь многих людей» — реализуется через широкий спектр возможностей, таких как поддержка местных сообществ и социально уязвимых групп населения, создание коммуникационной среды на тему преодоления стресса, через психологическое, юридическое и финансовое консультирование сотрудников.

Особенное внимание уделяется программам развития эмоциональной устойчивости в период коронакризиса и дням здоровья. Важны для компании корпоративные пенсионные программы. Ещё один значимый акцент — инклюзивность, которая реализуется через программы по расширению прав и возможностей инвалидов и людей с низкими стартовыми возможностями, через поддержку людей с аутизмом, через партнёрство с Абилимпикс и поддержку социального предпринимательства (например, размещение заказов у бабушек в глухих деревнях и т.д.).

Пётр Орлов, вице-президент по персоналу, организационному развитию и стратегическим инициативам Mars Petcare в России, презентовал новую платформу «Mars Услуги» — маркетплейс для сотрудников, построенный по принципу Госуслуг. Платформа создана сотрудниками для сотрудников, она будет аккумулировать до 100 видов услуг (сейчас пока 20) и уже имеет положительную юнит-экономику: повышает эффективность фонда оплаты труда и уменьшает накладные расходы. Платформа обслужила уже более 140 тысяч запросов сотрудников, с её помощью подписано более 50 тысяч электронных документов. Такое цифровое решение — результат работы кроссфункциональной команды с применением дизайн-мышления (Design Thinking).

Постоянные изменения — наша новая реальность или Как нам реорганизовать HR

Участники форума щедро делились своим видением трендов в HR-индустрии, которые в новой реальности необходимо учитывать кадровым службам при выработке HR-стратегии. Вот некоторые, которые кажутся нам наиболее актуальными, из довольно объёмного пула предложенных:

1. Увеличение значимости влияния HR-бренда компании.

«Управление человеческим вниманием — это и есть HR»

2. Трансформация оценочных технологий на входе при найме в компанию. Новый взгляд на формирование команд и само определение «команда». Управление опытом сотрудников, а не их талантами.

«Не надо звёзд. Надо отсекать людей, которые могут нести риски для компании, остальным надо просто помогать».

3. Цифровизация бизнес-процессов, в том числе рекрутинга. Использование AI и ML в рекрутинге и обучении персонала. Интеграция сервисов по поиску работы в голосовые ассистенты. Автоматизированный поиск кандидатов — от вакансии до найма. Более глубокая интеграция сервисов в супераппы.

«AI общается с соискателями и оценивает навыки потенциального сотрудника, анализирует кандидатскую базу и собирает полезные метрики для оценки эффективности поиска, учитывает более 150 факторов и формирует персональную ленту для пользователя».

«Проверки гипотез отдайте AI (искусственному интеллекту)».

4. Модульное, таргетированное образование, корпоративные университеты в своей индустрии и под запрос индустрии VS классическое высшее образование. В приоритете потенциал и возможности сотрудника, а не количество дипломов в резюме.

5. Работа с BIG DATA, навыки digital marketing — среди основных musthave не только каждого сотрудника HR-службы, но также для middle менеджмента и выше. Возможность пропускать через себя огромные объёмы информации — давно уже не блажь, а маркер нового времени и требование, чтобы выжить в нём.

Постоянные изменения — наша новая реальность или Как нам реорганизовать HR

6. Кардинально меняется экосистема рабочей силы. В приоритете гибкая организационная структура, мобильность, гибридная офисная среда, разные форматы рабочих контрактов на разный срок деятельности под конкретную цель и задачу, сервис компании (аутсорсинговые команды, парт-таймеры, фрилансеры, кикворкеры и т.д.).

7. Кроссфункциональные связи в компании становятся ключевыми. Платформы для коллаборации сотрудников внутри компании как никогда ранее обеспечивают жизненно важное пространство для сохранения целостности организации.

8. Интеграция в рабочем процессе разных поколений (бэби-бумеров, поколения X, миллениалов, зумеров, а в недалеком будущем и поколения Альфа) в разных форматах рабочего взаимодействия повышает значимость персонализации и нативности коммуникации, требования к HR и ВК специалистам «знать наизусть» языки своих внутренних ЦА.

9. Актуальность пилотных проектов. Умение вовремя сказать «нет», быстро отсекать лишнее, устаревшее. Управлять вероятностью событий, а не точностью попадания в цель.

«Не надо доводить начатое до результата, если уже понятно, что это не работает. Оставьте только то, что работает в настоящем моменте».

10. Изменение представлений о комфорте, повышенное внимание к деталям.

С трибуны и в обсуждениях за ланчем звучало много интересных тем о динамическом профиле сотрудника и тренд-сеттерах, о крутых корпоративных университетах и наставничестве, о масштабировании корпоративной культуры и ДНК командных игроков, о телемедицине, о сути и драйверах бизнеса, о победителях в конкурсах добрых дел и о «вакцинации» СЕО на партнёрство с HR, о когнитивном диссонансе между декларацией и реальностью и о девальвации модели Agile, об объединении маркетинга с HR и о том, что КАЖДЫЙ руководитель – он и есть HR.

Материал подготовила: Елена Фролова





Читайте по теме:

НРФ’5 в деталях: стали известны первые подробности деловой программы

23 и 24 сентября в Москве пройдёт юбилейный Национальный рекламный форум. НРФ’5 станет одним из масштабных индустриальных мероприятий, проводимых в офлайн-формате. Игроки рекламного рынка будут обсуждать актуальные и новые направления развития отрасли.

Встречи с кураторами номинаций премии InterComm — от чего зависит победа?

Организационный комитет Премии Intercomm 2021 начал рассматривать первые заявки, проводить их экспертизу и давать рекомендации по совершенствованию презентаций проектов участникам. С конца июля по конец августа проводятся онлайн-брифинги с кураторами номинаций, на которых они рассказывают, какая она — идеальная заявка.

«Зеркало внутреннего коммуникатора»: InterComm и ЭКОПСИ запускают масштабное исследование индустрии коммуникаций

Современные внутренние коммуникаторы — кто они? В каких подразделениях компаний трудятся, какие позиции занимают и как влияют на решение стратегических задач бизнеса?
Какими компетенциями определяется статус профессии сегодня и как она будет развиваться в новой реальности? Каковы основания для формирования профессиональных стандартов эксперта по внутренним коммуникациям?
Ответы на эти и многие другие вопросы будут получены в результате нашего масштабного исследования.

Как выживают event-агентства в условиях отмены массовых мероприятий?

Вот уже третью неделю event-рынок в новых условиях — массовые мероприятия проводить нельзя. И если год назад, когда подобный запрет был впервые, организаторы переполошились и стали составлять петиции, то сейчас ситуация воспринимается более спокойно. Почему? Рассмотрим в этом материале.

Трём выходным — быть?

Проведённый в Исландии эксперимент с четырёхдневной рабочей неделей показал отличные результаты — отмечены повышение продуктивности, улучшение самочувствия и другие обнадёживающие показатели.