Автор: Олеся Царенко
Сначала понятие «внутренние коммуникации» кажется вполне простым – это коммуникации внутри компании. Но если копнуть глубже, то понимаешь, что за этими двумя словами скрывается много всего интересного.
Стратегически внутренние коммуникации нужны для того, чтобы выстроить взаимосвязи между сотрудниками и руководством, а также отношения между подразделениями.
Правильно выстроенная экосистема помогает своевременно и корректно доносить информацию до коллег, собирать обратную связь, управлять изменениями, повышать лояльность, вовлекать и даже снижать текучесть.
Построение единого инфополя – важная задача для внутренних коммуникаторов. Информацию сотрудникам нужно сообщать открыто и вовремя. Отмалчиваться нельзя, если что-то происходит – об этом надо рассказывать. Люди все равно узнают, но лучше это будет официальный источник, а не преобразованные слухи, подслушанные у кофемашины.
Компании, для которых сотрудники – это прежде всего ресурс, высоко ценят доверие. Если людям что-то не нравится, никакими зарплатами и соцпакетами их не удержать. А вот честностью можно.
Внутренние коммуникации – это не только про рассказывать, но еще и про слушать. Важно учитывать мнение своих людей. Они всегда должны понимать, к кому идти, чтобы рассказать о баге, найденном на обновленном портале или поделиться идеей о том, как улучшить внутренний бизнес-процесс.
В каком подразделении организации сидит человек, который занимается внутрикомом, так и не договорились. Иногда это HR, иногда PR, иногда выделенная функция, а может даже маркетинг. Это зависит напрямую от поставленных приоритетов. При этом отметим, что зачастую внутренние коммуникации напрямую контролируются первым лицом компании как главным заказчиком.
Если с коммуникациями все более-менее понятно из названия, то с корпоративной культурой дела обстоят чуть сложнее. Наверное, если вы спросите десятерых человек, что же это за зверь такой, то получите десять разных определений.
На самом деле все намного проще. На этот вопрос можно ответить двумя словами: «Так принято».
Корпоративная культура – это негласный свод правил поведения в компании. От обращения на «ты» или на «Вы» до подхода к выполнению совместных проектов.
Конечно, в каждой компании есть положение, в котором прописываются нормы поведения, дресс-код, время для кофе-брейков и т. д. Но на самом деле корпоративная культура считывается в «коридорах».
Ни в одном положении вы не увидите фразу «У нас матерятся на совещаниях», хотя выбор лексики – тоже элемент корпкультуры. Или время ухода с работы – в каких-то компаниях принято ровно в 18.00 стоять у турникета, а в других сотрудника, покидающего рабочее место вовремя, будут провожать до двери двадцать осуждающих глаз.
Культура каждой компании – уникальна. Вы не найдете двух одинаковых, ведь она – живой организм, который меняется, совершенствуется, подстраивается. Что важно – все сотрудники компании должны разделять корпоративную культуру и следовать ее принципам. Иначе зачем она нужна?
А как донести и закрепить в умах людей все элементы корпкультуры? Тут в игру вступают внутренние коммуникаторы и их волшебный чемоданчик с инструментами: рассылки, видео, конкурсы, мероприятия и еще множество других секретов.
HR-бренд, или бренд работодателя (кому как больше нравится,) – бывает внешним и внутренним. По сути, это имидж, который создается в глазах потенциальных и действующих сотрудников соответственно.
Сильный внешний HR-бренд действует на кандидатов примерно так же, как фраза «Только сегодня скидка 50%» на шопоголика. Он привлекает и заставляет откликнуться на вакансию. При прочих равных условиях кандидат скорее выберет компанию, которая зарекомендовала себя как лояльный работодатель, чем «кота в мешке».
Внутренний HR-бренд помогает удерживать ключевых сотрудников, вызывает гордость, зажигает огонь в глазах.
За создание и развитие HR-бренда обычно отвечает команда сотрудников из разных подразделений: HR, PR, внутриком, маркетинг, руководство и т. д. Набор участников зависит от компании.
Состоит HR-бренд обычно из следующих элементов:
Список, естественно, может отличаться, но суть одна: это то, с чем сталкивается человек при знакомстве с компанией, трудоустройстве и жизни внутри компании.
Сегодня компании вкладывают много сил и, что важно, денег в построение HR-бренда. И не зря! Помимо других плюсов сильный бренд финансово выгоден. Он помогает экономить на закрытии вакансий и даже зарплатах. Нет необходимости платить больше, чтобы люди к вам пришли, они и так придут. Также компании с сильным брендом более устойчивы в период изменений и экономических спадов.
Что интересно, независимо от того, вкладывается ли компания в развитие HR-бренда, он все равно существует. Отзывами интернет полнится. Поэтому компаниям выгодно как можно раньше заниматься построением своего имиджа, прорабатывать каждый элемент, чтобы стать привлекательными для сотрудников и соискателей.
Мы не просто так собрали все эти понятия в один материал. Иногда всеми этими задачами занимается один отдел, порой даже один человек, часто – целая команда из нескольких отделов. Главное для достижения успеха – это согласованность действий и ясная цель.
Ведь если внутренние коммуникации и корпоративная культура могут существовать без HR-бренда (за эффективность не ручаемся), то не может быть HR-бренда без выстроенной системы коммуникаций и работающей корпоративной культуры.
22–23 июня в Москве на XIII конференции «Управление производственным персоналом» эксперты из компаний-лидеров в производстве расскажут, как решить проблему с нехваткой рабочего персонала — «синих воротничков». И поделятся опытом по всем направлениям HR-деятельности: найм, обучение, удержание, повышение производительности и мотивация.
«Рейтинг Рунета» опубликовал сразу 22 рейтинга агентств, оказывающих услуги по разработке сайтов, интернет-магазинов, мобильных приложений и корпоративных решений, интеграции и разработке CRM, интернет-маркетингу и рекламе (контекстной и таргетированной), PR, брендинг, SEO, SMM, работе с маркетплейсами и аутстаффингу.
О том, как бизнес и благотворительный сектор дополняют друг друга и помогают решить проблему социального сиротства в стране.
Сокращение бюджета на мероприятия, обучение и корпоративные инициативы на первый взгляд звучит жутковато. Но если присмотреться, то даже с минимальным бюджетом или без него есть способы позаботиться о сотрудниках, снизить уровень тревожности, переключить на созидательные процессы, мотивировать и повысить уровень вовлеченности. А заодно подчеркнуть, что потребность компании во внутренних коммуникациях велика, несмотря на внешние обстоятельства.
Ведущие российские компании обсудят профессиональные компетенции для специалистов, которые отвечают за внутренние коммуникации. Команда InterComm подготовила и представила для обсуждения проект матрицы компетенций этой профессии на встрече Ассоциации менеджеров. В заседании участвовали представители Газпромбанка, РЖД, «Северостали», OZON, QIWI и других крупных отечественных предприятий.
