Автор: Олеся Царенко

В современном мире человекоцентричность – это win-win стратегия. Растет лояльность сотрудников, продуктивность, финансовые показатели. Все счастливы, однако невольно возникает вопрос – почему компании решили перестроиться? Добровольный это выбор или же единственный?

О дивный новый мир

Давайте признаем – мир изменился окончательно и бесповоротно. И современные технологии, цифровизация и пандемия лишь приблизили эпоху перемен.

По данным исследования People at Work 2022: A Global Workforce View, 64% респондентов готовы начать поиск новой работы, если работодатель будет настаивать на full-time присутствии в офисе. 52% участников готовы даже пойти на сокращение зарплаты, чтобы получить возможность работать удаленно или на гибриде.

Уходит поколение, которое готово работать только ради денег и чувства стабильности. Миллениалы выбирают сферу деятельности по любви и легко меняют компанию, если не разделяют ее принципы. Чтобы привлекать и удерживать ценных специалистов, работодатели должны прислушиваться к их пожеланиям и проявлять гибкость.

«В этом ключе сразу вспоминается название книги Джона Брэндона «Меняйся или сдохни». Ведь именно так обстоят дела. Если в мире есть компании, которые готовы менять подход, а ты нет, то ты априори остаешься позади. Мы могли наблюдать похожую смену парадигмы, когда появился первый iPhone. Все другие телефоны не стали плохими, они просто резко устарели. То же самое с человекоориентированностью. Как только в отрасли появляется такая компания, она создает wow-эффект, а все остальные теряют свои позиции.

Сегодня важно быть не просто гибкими, а быстро гибкими. Не страшно ошибаться, главное отвечать на вызовы рынка максимально оперативно и, в идеале, дешево для компании».

Мария Курдинаменеджер по продвинутой аналитике в IT-консалтинге

Надо выбирать: сотрудник – это инструмент или ресурс?

Подход, где сотрудник – это лишь инструмент, уже неактуален. Люди переосмысливают свои ожидания и больше думают о собственном благополучии.

Когда компания воспринимает сотрудника как «винтик в системе», то не готова вкладываться в его развитие. А когда видит в нем ресурс, то помогает быть успешным и более эффективным. Неудивительно, что если перед кандидатом стоит выбор, то он склоняется в пользу второй.

«Сотрудники должны знать, что работодатель  воспринимает их не как функцию, а в каждом видит личность. Компании правда начали чуть больше думать про человека, готовы вкладывать больше денег и сил в адаптацию, обучение, благополучие. Наблюдается тенденция, что первые лица не только дают зеленый свет на подобные активности, но и сами участвуют в их реализации. Человек как ресурс тоже может иссякнуть, важно уделять время и проявлять заботу. И если несколько лет назад на это особо никто не обращал внимание, сейчас это становится гигиеническим минимумом».

Юлия КонстантиноваHRD одной из ведущих общественных организаций в области просветительской деятельности

Такие «плюшки», как онбординг, обучение, горизонтальный и диагональный рост, штатные психологи и д.р. все чаще встречаются в описании вакансий, на подсознательном уровне их отсутствие вызывает сомнения. Для создания привлекательного HR-бренда компании вынуждены строить новые отношения с сотрудниками – не только требовать, но и давать.

Человекочентричность – это игра в долгую?

Не исключено, что в ближайшем будущем показатель человекоцентричности встанет в один ряд с уровнем лояльности и eNPS.

На ежегодной выставке-конференции HR EXPO PRO «Росатом» и ВШЭ поделились результатами своего масштабного проекта «Индекс человекоцентричности компаний», который затронул 120 компаний. Первые результаты выглядят так: средний индекс человекоцентричности всех опрошенных компаний — ​51 %. Средний индекс человекоцентричности в промышленных компаниях — ​48 %, в сфере услуг — ​52 %, в сфере торговли — ​54 %.

Также в экспертном сообществе обсуждается необходимость тотальной человекоцентричности.

Какой можно сделать вывод?

Человекоцентричный подход становится нормой, поскольку выгоден как работникам, так и работодателям. Вынужденная ли это мера? Да. Единственный выход – нет. Выбор есть всегда, но важно то, что за ним последует.

В эпоху agile тот, кто проявляет гибкость и умеет быстро адаптироваться под новую реальность, получает бонусы за смелость. А тот, кто не готов, рискует остаться за бортом. Сложно сохранить лидерство, ничего не меняя. Истории известен только один пример – это сода. Но не всем так везет.