Многие компании понимают необходимость развития HR-функции, трансформации бизнес-процессов, оценки эффективности инструментов и методик. Но как не гнаться за уходящим поездом, а быть лидером изменений? Ответ на этот вопрос искали и нашли на HR Digital 2021, создав единое пространство для обучения, общения и трансформации, чтобы каждый смог подобрать место и формат для себя. Минимум теории, максимум практики от признанных экспертов в сфере HR из ведущих российских и международных компаний: Сбера, «Ростелекома», НЛМК, Tele2, СИБУР, «Северстали», «Перекрестка», 3М, Decathlon, ЕВРАЗ, Major Terminal, London Gates Education Group, World Class, ANCOR, YouDo.com, INDEX, Skillaz и других.
В этом году Саммит вышел на короткую дистанцию — у участников был всего один день, но это не помешало получить от него максимальную пользу. Во-первых, мероприятие проводилось в гибридном формате — онлайн и офлайн, и это была двойная ответственность за результат. Во-вторых, продумано множество возможностей для погружения в глубины HR-сферы и смешанные форматы обучения. Это тот самый случай, когда ты получаешь знания и тут же можешь применить их на практике. Большую ставку сделали на интерактивность: в течение всего дня в специальном мобильном приложении и на платформе онлайн-трансляции участники выполняли задания от спикеров. Каждый получил свой бонус — все смогли закрепить полученные знания на практике, а лучшие результаты были вознаграждены.
Сейчас уже можно раскрыть карты: команда очень переживала из-за возможного переноса мероприятия — локдаун в текущих covid-реалиях всегда не за горами, но всё обошлось. Более 500 участников смогли пообщаться лично и вспомнить, каково это — ощущать атмосферу мероприятия, делиться опытом, эмоциями, задавать вопросы спикерам, глядя не в монитор, а глаза в глаза. Тех, кто соскучился по живому общению, привлекало Network Cafe, где активно обсуждалось увиденное и услышанное во время выступлений.
Около 450 участников подключились к Саммиту онлайн и смогли полноценно участвовать в воркшопах, мастер-классах, дискуссиях, слушать лекции, чтобы на протяжении всего 2022 года внедрять в работу лучшие HR-практики. А внедрять, действительно, предстоит многое, не теряя фокуса на «человекоцентричность». Как отметила Наталия Ахмина, директор дивизиона, лидер трайба «HR-платформа» Сбера:
«Чтобы выигрывать битву за таланты, необходимо в центр внимания поставить человека и его опыт».
Наталия Ахминадиректор дивизиона, лидер трайба «HR-платформа» Сбера
Отсюда — пристальное внимание к тому, как трансформируется роль HR в стремительно меняющемся мире, что они делают для того, чтобы создать лучший клиентский опыт для кандидатов и сотрудников в своих компаниях.
Учитывая повестку дня, пожалуй, чаще всего на Саммите звучало слово «адаптация». Адаптация к той ситуации, что сложилась на рынке труда — на этом поле игры мяч перешел к кандидатам. Адаптация к переменам, которые неизбежны и непредсказуемы из-за пандемии. Адаптация к тем вызовам, что ставит бизнес, и не всегда те, кто находятся у «руля», знают, куда держать курс. Вместо паники и ситуативных действий — стратегия, взамен интуиции — конкретные метрики и HR-аналитика, на смену стереотипам и шаблонам — изменение парадигмы мышления. HR идет в маркетинг, психологию, менеджмент и «цифры», потому что только так можно выиграть в игре, где HR-специалисты, кандидаты и топ-менеджмент — одна команда, работающая на результат.
Всю программу Саммита условно можно разделить на несколько треков, которые так или иначе затрагивали вызовы и проблемы в глобальном HR-мире: эффективный подбор, переход на удалёнку, онлайн-трансформацию бизнес- и HR-процессов, бренд работодателя, онбординг сотрудников, культуру и благополучие сотрудников.
Первый трек — массовый подбор, автоматизация и наём ИТ-специалистов. HR-эксперты большое внимание уделили не только инструментам, но и целевым аудиториям, которых с помощью этих инструментов получается быстрее и эффективнее находить, привлекать, оценивать и идти дальше по всему HR-циклу.
«ИТ-специалисты в широком понимании — это уже не целевая аудитория, необходимо сегментировать. Бэкенд-разработчик и аналитик — это совершенно разные сегменты. При этом важно интегрировать маркетинговые инструменты и здравый смысл во все этапы EJM».
Артём Фатхуллинуправляющий директор HR-бренда и внутренних коммуникаций Сбера
Второй трек — бюджетирование, HR-аналитика, HR-маркетинг, коммуникации — был посвящён конкретным практикам, позволяющим грамотно выстраивать стратегию, защищать бюджет и принимать взвешенные решения. В этом блоке нередко поднимались темы, связанные со стереотипным мышлением людей, принимающих решения о найме.
«Время критично анализировать свое предложение и разговаривать с бизнесом с позиции бизнес-партнера. Нужно формировать рыночное предложение. И это не только про зарплаты, но и про «подбор без предубеждений». Рекрутинг — это давно, в том числе, и про маркетинг. Поэтому совершенно нормально при подборе работать с маркетологами и ИТ-специалистами внутри компании».
Наталья Данинадиректор департамента аналитических бизнес-решений hh.ru
Третий трек — самый креативный, касался бренда работодателя, исследований, HR-маркетинга. Особый интерес у аудитории вызвало выступление хедлайнера Саммита — Армина Троста — психолога и доктора философских наук, преподавателя, исследователя, профессора Университета Фуртвангена:
«Даже если у вас нет задачи строить бренд работодателя, он у вас строится сам по себе. Вы смотрите, что предлагают конкуренты, знаете, чего хочет ваша целевая аудитория, и предлагаете что-то сотрудникам».
Армина Тростапсихолога и доктора философских наук, преподавателя, исследователя, профессора Университета Фуртвангена
Эксперт много говорил о правильном фокусе: надо ответить на один единственный вопрос — что из того, что вы делаете для компании, хорошо для сотрудников? А также рекомендовал заняться поиском пассивных кандидатов, чтобы наладить с ними контакт, поскольку активных кандидатов на некоторые должности просто не существует. Только так можно выиграть войну за таланты.
Четвёртый трек затрагивал HR-стратегию, удержание сотрудников и новые форматы взаимодействия с соискателями и работниками. Большая часть выступлений была посвящена принципам качественного менеджмента, исходя из целей и задач бизнеса, общению внутри компании и команд, а еще — обучению и смыслам, которые компании могут дать своим сотрудникам. Как раз о процессе обучения навыкам в связке с личными и корпоративными интересами рассказывал Джордан Шапиро — эксперт, преподаватель и консультант, специализирующийся в вопросах глобального образования, цифрового обучения, гендера и интеллектуального наследия, который выступил на саммите по специальному приглашению Сбера.
Вопрос, который волнует многих — как мотивировать сотрудников на непрерывное обучение, становится менее острым, если разбить задачу на три составляющих: навык, повторение и тренировка, оценка выполнения.
«Не бывает чисто внутренней и чисто внешней мотивации. Каждая маленькая цель должна иметь внутреннюю компоненту «хотеть сделать» и внешнюю «сделал или нет». И если вы хотите, чтобы человек что-то сделал, обязательно должны присутствовать обе».
Джордан Шапироэксперт, преподаватель и консультант
В своем выступлении доктор Шапиро говорил о возможности реализации своего призвания как главной ценности, которую компании могут дать своим людям. Это важная составляющая смыслов, которые ищут кандидаты и сотрудники у работодателей.
«Поддерживая статус Tele2 как инновационной компании, мы следим за изменениями и трендами во всех сферах, и HR не исключение. Участие в форуме HR Digital — для нас хорошая возможность поделиться опытом с коллегами, почерпнуть идеи для новых проектов и обсудить тенденции развития HR в digital-среде. Благодаря форуму мы еще раз убедились, насколько важно для комфортной работы уделять внимание всем элементам wellbeing: профессиональному развитию, физическому здоровью, эмоциональному равновесию и социальному благополучию. Утвердив гибридный формат работы в компании, мы стали ещё больше заботиться о том, чтобы сотрудники имели возможность, в том числе и в режиме онлайн, пользоваться документами, программами и сервисами для обучения, поддержания здоровья и оттачивания профессиональных навыков. Объединяя ресурсы, мы стремимся к созданию единой площадки, на которой каждый сотрудник сможет найти все необходимое не только для решения рабочих вопросов, но и для самореализации. Являясь динамично развивающейся компанией, мы постоянно следим за потребностями пользователей наших корпоративных порталов, запускаем новые проекты и обновляем наполнение всех наших digital-ресурсов».
Ольга Дроздовадиректор по операционной работе с персоналом макрорегиона «Москва», Tele2
«Сегодня очень актуальны декомпозиция и анализ факторов производительности, а анализ эффективности сотрудников важен не только для работающих на home-офисе. Поэтому мы создали специальную систему AddVisor, позволяющую по-новому подойти к этим задачам».
Никита Черкасенкодиректор департамента HRM-технологий и аналитики, «Ростелеком»
У каждого из тех, кто стал статью HR Digital 2021, впереди много сложного, вдохновляющего, интересного, и статус Game Owner — не просто слоган этого Саммита. Это девиз, под которым должен пройти 2022 год в российском HR-сообществе. Как сказал Армин Трост: «Будьте быстрыми. Будьте прозрачными. Будьте благодарными. Три правила, которые сработают с любым кандидатом».
Наши корреспонденты также побывали на мероприятии и мы поделимся некоторыми смыслами, которые сами почерпнули.
Анна Атрошкина, ИТ-инструктор, сооснователь INDEX и Ксения Зенина, Руководитель направления HRspace и маркетинга рекламных продуктов, hh.ru, рассказали, как вести подбор разработчиков без штатного ИТ-рекрутёра, что происходит с ИТ-специалистами на рынке труда.
«Сейчас специалист DevRel — это назревшая и очень жёсткая необходимость».
Анна АтрошкинаИТ-рекрутер, сооснователь INDEX
«Можно посмотреть, у нас на hh.ru есть топ-15 навыков и, если обратить внимание, то это абсолютно гуманитарные навыки, которые требуются для этой профессии — это очень интересно».
Ксения ЗенинаРуководитель направления HRspace и маркетинга рекламных продуктов, hh.ru
«От адаптации до штатного расписания и ФОТ: как автоматизировать и упростить абсолютно всё» — об этом был кейс от компании «Перекрёсток».
Роботизация — это неотъемлемая часть развития компании, которая хочет быть лидером в своей отрасли. «Перекрёсток» (X5 Group) уже прошла цифровую трансформацию и создала собственные продукты для повышения эффективности работы.
«Проект «Перчатка» — это единая точка доступа для розничного сотрудника к любой корпоративной и около корпоративной информации. Мы интегрировали очень много продуктов и проектов. У нас более чем на 900 % увеличился объём той обратной связи, которую люди нам начали давать».
Павел Чигринруководитель управления по развитию HR-бренда и внутренних коммуникаций, «Перекрёсток»
Ольга Митрофанова, эксперт от компании «Северсталь», рассказывала про направления обучения и способы продвижения программ — «Цифровая сталь»: как обучить 50 000 сотрудников цифровым знаниям.
«Направления обучения — они самые разнообразные. Ключевое, что у нас было — формирование целевой аудитории продвинутого уровня. Для нас было важно определить сотрудников, которым необходимо развивать цифровые компетенции на этом уровне, с целью развития и продвижения цифровых продуктов. Для того чтобы всё это работало, мы выделяли реальных наставников, которые работают в сфере информационных технологий и, которые помогали нашим сотрудникам развивать их компетенции, отвечали на их вопросы и помогали внедрять цифровые продукты».
Ольга МитрофановаРуководитель управления по привлечению и развитию персонала, «Северсталь»
С идеей работы с отзывами сотрудников в рамках развития HR-бренда выступила Мария Чернавина, Руководитель отдела по развитию бренда работодателя, Decathlon.
«Если у вас много негативных отзывов, то вы их выписываете, приходите к руководителю и обсуждаете, что делать, предлагаете какие-то решения. То есть в этом случае необходимо работать в самой компании. На платформе это сделать никак нельзя, максимум вы можете выбирать, какие отзывы будут транслироваться. Но выбирать или писать отзывы самим — это не честно».
Мария ЧернавинаРуководитель отдела по развитию бренда работодателя, Decathlon
Эксперты от компании СИБУР Максим Ремчуков и Валентина Черных рассказывали о стратегиях устойчивого развития с прогнозами до 2025 года, взаимосвязи с EVP компании и привлечением кандидатов, а также важности осознания экологической ситуации и миссии — меняться самим и менять окружающий мир к лучшему.
«Я думаю, в городах миллионниках появилось целое поколение экологических активистов. В первую очередь, если говорить об экологии, то это и волонтёрство, и какая-то благотворительность. Касательно компаний важно понимать, какие практики она использует — есть ли раздельный сбор отходов, принимаем ли мы участие в экологических или волонтёрских программах. Устойчивое развитие мы назвали ESG — Environmental, Social и Governance. Но я обращу внимание, что часть S мы воспринимаем как две составляющие: поддержка различных программ в регионах присутствия, что характерно российским компаниям, иными словами — это социальная ответственность бизнеса. Вторая составляющая — это то, чем занимаетесь вы — собственные сотрудники, формирование таких инсайдеров в компании, которые будут разделять её ценности».
Максим РемчуковРуководитель функции Устойчивое развитие, СИБУР
Комплексную программу заботы о благополучии сотрудников: мода VS реальность и управление вовлечённостью персонала представила Галина Подовжняя, Директор по персоналу, 3М Россия и СНГ.
«У нас низкий уровень стресса, бизнес-результаты в ковидный год, лучше бизнес-результатов в доковидный год. Это не благодаря тому, что мы как-то массивно продавали респираторы. У нас есть подразделения, которые очень серьёзно пострадали от того, что происходило в пандемию. Это связано с тем, что компания находится в очень серьёзной трансформации и если посмотреть на известную пирамиду Маслоу, то глобальные трансформационные процессы очень повлияли на то, что лежит в основе пирамиды и на то, что находится возле её вершины. Любая трансформация создаёт ощущение неопределённости, вызывает у людей страх».
Галина Подовжняядиректор по персоналу, 3M Россия и СНГ
«Это было прекрасное мероприятие. Многие HR-ы наконец-то смогли выйти из онлайна в офлайн. Моя личная цель — услышать про тренды, что нового принесла пандемия, в частности в обучение. Но, как оказалось, многие сюда пришли для того, чтобы побыть в офлайне. Настолько уже HR-ы устали быть в онлайне... и, наконец-то, HeadHunter всех собрал. Было очень здорово обнаружить, что тут было не просто какое-то количество участников, а что почти все места заняты — нас было около пятисот. Мне как продюсеру образовательного контента Alpina Digital было особенно приятно услышать, например, что мы являемся одним из трендсеттеров и это мнение нашего клиента Tele2, т.е. они это отметили, когда готовили выступление».
Анна ПивовароваПродюсер образовательного контента Alpina Digital
«Очень крутое мероприятие, очень классная организация, очень много полезной информации – ёмкой, но очень наполненной по содержанию. Особенно понравилась возможность нетворкинга – удалось законнектиться с разными коллегами, мы уже создали группу в WhatsApp и обменялись контактами. А ещё я выиграла книжку».
Екатерина КонноваЦентр Корпоративных Решений, руководитель группы подбора персонала
«Первый тезис: мы убедились в том, что то, что мы делаем внутри группы компании, в частности улучшение digital-комфорта, автоматизации бизнес-процессов — мы делаем максимально правильно. То есть все те решения, которые сейчас форсят вокруг, у нас есть, но мы их собираем в комплексный продукт. Мы посерпнули некоторые полезные идеи, которые будем применять на практике внутри группы компаний.
И второй тезис, вытекающий из первого, в том, что движется то время, когда нашей экспертизы, группы компаний «ДОМ.РФ», будет хватать настолько, что мы смогли бы сами выходить на рынок со своими цифровыми продуктами, особенно учитывая, как поднимается направление цифрового HR».
Даниэль СаттаровРуководитель направления, подразделение «Пользовательские сервисы», АО «ДОМ.РФ»
«Во-первых, проверили гипотезы, что то, что мы делаем — востребовано. Во-вторых, посмотрели на то, как те же задачи решаются иными способами. И, в-третьих, убедились в том, что направление HR-автоматизации сейчас только начинает набирать обороты и будет востребованным ближайшие 5-10 лет».
Антон МужельскийРуководитель подразделения «Пользовательские сервисы», ДОМ.РФ.
Материал подготовили: Елена Буланова и Алёна Денисова
