Чтобы выжить в условиях пандемии, некоторым работодателям придется обратиться к крайним мерам – увольнению персонала. Проанализировав ошибки лидеров в борьбе с прошлыми кризисами, эксперты Forbes рассказали, как организовать сокращение и при этом не испортить имидж компании.

Непростительная грубость

Сложный период когда-нибудь закончится, а на восстановление испорченной репутации работодателя могут потребоваться годы. Это подтверждает опыт руководителей, которые грубо расстались с работниками в период кризиса. В итоге сокращение с целью экономии приводило к большим расходам на восстановление доброго имени своей компании и к трудностям при найме новых сотрудников.

Кризис 2008–2009 годов показал, что с увольнением работников спешить не стоит. Сейчас крупные организации придерживаются обратной тактики и стараются сохранить рабочий коллектив. Они понимают, что создание новой команды потребует больше сил, времени и средств.

Правила хорошего тона

Во время изоляции компании оказались в разном финансовом положении: одни увеличили свою прибыль, другим пришлось сокращать издержки и штат. В трудный момент руководители должны позаботиться о своих людях и о будущем организации. Для такого случая специалисты выделили три основных правила, которые не только помогут сохранить репутацию компании, но и усилят бренд работодателя при расставании с персоналом.

• Продумайте стратегию коммуникаций. Крупные компании находятся под пристальным вниманием СМИ и профессионального сообщества. Это значит, что информация о массовом увольнении будет предаваться огласке. Поэтому следует заранее подготовить речь о принятом решении и дать больше конкретики, подчеркивая, что все происходящее – это временные меры.
• Держите сотрудников в курсе событий. Во внутренних коммуникациях важна честность с персоналом. Менеджерам необходимо рассказывать о положении дел в компании, о ее дальнейших действиях и перспективах, а также обосновывать свои решения. Правильные коммуникации помогут избежать слухов, которые часто рождаются в информационном вакууме. Если работники будут знать о трудностях компании, то неприятные решения не станут для них неожиданным ударом. Кроме того, налаженные коммуникации повышают мотивацию персонала. Сотрудники готовы работать на всеобщее благо, когда они понимают цели компании. При таких обстоятельствах коммуникации должны выстраиваться на нескольких уровнях: как от непосредственного руководителя и HR, так и от главы компании.
• Организуйте поддержку сокращаемых сотрудников. Работодатели, которые дорожат своим брендом, стремятся сделать все возможное, чтобы помочь сотрудникам. Способы увольнения персонала влияют на отзывы о компании и на перспективу возвращения работников в будущем.

На основе опыта прошедших кризисов можно выделить три типичные ошибки при сокращении штата, которые допускают компании даже с развитой корпоративной культурой.

1. «Лучше рядовых»

Найти высококвалифицированных специалистов и топ-менеджеров всегда непросто, поэтому и прощаться с ними сложнее. В таких случаях руководители склонны думать, что легче пережить увольнение нескольких рядовых сотрудников, чем потерять одного профессионала. На самом деле, расставаясь с простыми исполнителями, есть риск остаться без нужных рук, на которые можно переложить рутинные задачи.

2. Страх «А вдруг я следующий?»

Когда дело доходит до сокращений, перед работодателем встает вопрос: увольнять по одному или всех разом? Групповое сокращение может показаться более гуманным, но на практике создает атмосферу неопределенности, которая давит на коллектив и снижает его продуктивность.

3. Уволить по-английски

Хорошая практика расставания с персоналом включает в себя прощальное интервью (exit-интервью). По мнению HR-экспертов, в некоторых ситуациях оно является обязательным:

• при увольнении топ-менеджера или ценного сотрудника с перспективой на возвращение;
• когда уходит старожил или новичок, который отработал меньше года;
• при конфликтном увольнении;
• при большой текучести персонала.

Какой бы сложной ни была ситуация, как бы ни был силен текущий кризис, берегите свой бренд работодателя. Он вам еще понадобится.

Перейти к источнику