Когда все отрасли бизнеса находятся в зоне высокой турбулентности, компании всё чаще обращаются к well-being — концепту, который, если переводить дословно, означает программы корпоративного благополучия.
Практика показывает, что счастливые сотрудники более продуктивны, работоспособны и реже болеют. Поэтому компании предлагают уже не точечные активности, а целый комплекс программ заботы о сотрудниках, измеряют уровень счастья, удовлетворённости, мотивации и множество других параметров, по которым можно судить об эффективности прилагаемых усилий.
«Программу благополучия создать не сложно. Сложно создать программу, которая будет действительно работать и станет не очередной статьёй расходов, а серьёзным вкладом в корпоративную культуру».
Анна Смирнова
Представители Росбанка и компании BIOCAD рассказали о своих программах благополучия, сложностях, с которыми им пришлось столкнуться, и результатах внедрения программ.
Кейс Росбанка
Впервые о благополучии сотрудников компания задумалась в 2015 году и начала точечно внедрять различные программы заботы о физическом и ментальном здоровье сотрудников.
«Мы мониторим рынок льгот, изучаем опыт конкурентов, оцениваем наш пакет и регулярно пересматриваем его в соответствии с запросами рынка, потребностями сотрудников ибюджетными ограничениями».
Григорий Ходачник начальник управления компенсаций и льгот, Росбанк
Когда количество программ кратно выросло, возникла потребность объединить всё в единый формат, который на сегодня включает четыре блока:
Цель проекта — комплексная поддержка всех аспектов жизни сотрудника, в том числе вне рабочей среды. Программа охватывает 13 000 сотрудников банка, включая порядка 2000 сотрудниц в декрете (для них разработаны программы, помогающие оставаться в курсе корпоративной повестки и не выпадать из социума на время длительного декретного отпуска).
В банке задана высокая планка эффективности проектов, например, если пользоваться собственными продуктами, то на все 100%.
«Кому-то может показаться, что 90% сотрудников, пользующихся пакетом услуг банка, это хорошо, но мы решили, что это мало и поставили себе задачу поднять цифру до 100%. Разобрались в процессе, стали активнее прорабатывать это направление с бизнесом, популяризировали эту историю среди сотрудников. И сейчас имеем уже почти 100%-ное проникновение».
Банк продвигает клиентоцентричный подход в работе с сотрудниками —восприятие сотрудников как внутренних клиентов и понимание их ценности, поддержка на всех этапах нахождения сотрудника вкомпании.
«Мы воспитываем клиентоцентричность всеми доступными способами. Например, у нас есть школа «ISX Академия» и книга историй от сотрудников, она называется «Путь к сердцу клиента». Наша ценность — работать хорошо для клиента, чувствовать благодарность за его эмоции. И каждый сотрудник чувствует себя этим клиентом».
Григорий Ходачник начальник управления компенсаций и льгот, Росбанк
Программа благополучия затрагивает разные аспекты жизни сотрудника и включает постоянно действующие, тематические, сезонные проекты.
Например, проект «Вдохновляющее лидерство» обучает сотрудников лидерским компетенциям, даёт инструменты и возможность проявить полученные навыки.
Проект «Эксперт» даёт возможность поделиться опытом с коллегами, в том числе публично. Темы могут быть совершенно разные, но преимущественно связаны с финансовой тематикой.
Концепция Life learning (постоянное, осознанное и активное обучение на протяжении всей жизни) нашла отражение в проекте «Лидерские пятницы». Внутренние и внешние приглашённые спикерырассказывают о различных аспектах лидерства в прижившемся за время пандемии формате вебинаров. В зависимости от темы на эфир подключаются от 200 до 500 человек.
В осенне-зимний период сотрудникам предложили «Найти гармонию» в формате тематических недель, посвящённых развитию, здоровью и ЗОЖ.
«Мы стараемся даже стандартные льготы «по умолчанию» облечь в интересную историю. Например, вакцинацию от гриппа мы поддержали тематическими подборками, организовали удобный график прививок».
Григорий Ходачник начальник управления компенсаций и льгот, Росбанк
В банке регулярно проводятся обучающие семинары по льготам с разъяснениями и ответами на вопросы, чтобы не было разочарования, например, от взаимодействия сотрудника со страховой компанией.
Проект «Росбанк, мама, папа» — инициативы по поддержке сотрудниц, уходящих в отпуск по беременности и родам, уходу за ребёнком до трёх лет: программы дополнительного обучения, помощь в адаптации к работе после выхода из декретного отпуска, альтернативные способы информирования при отсутствии доступа к корпоративной почте (например, через личный кабинет в мобильном приложении).
Программа корпоративного благополучия охватывает также работу с молодёжью и инклюзивные инициативы — предоставление рабочих мест людям с инвалидностью.
«Это такая комплексная история, которая важна для будущего компании. Мы стараемся участвовать в разных мероприятиях, работаем со стажёрами. Для людей с ограниченными возможностями банк предоставляет возможность пройти обучение на JavaScript разработчика с последующим трудоустройством при успешном прохождении курса».
Григорий Ходачник начальник управления компенсаций и льгот, Росбанк
Так как большинство сотрудников банка сейчас работают в гибридном формате, а порядка 12% полностью дистанционно, для них создана система бронирования рабочих мест при необходимостиприехать в офис.
Важный аспект заботы — организация прямой связи с руководством, которую в Росбанке реализовали в формате «Часов стратегии»: выступления первых лиц с рассказом о ключевых проектах и перспективахбанка. Часть сотрудников может посетить мероприятие лично, в основном это руководители, остальные подключаются онлайн, и каждый сотрудник имеет возможность задать вопросы (правда, не анонимно).
Не обошлось и без программы материальной поддержки сотрудников. Причём здесь планка тоже высока — когда в компании столкнулись с ухудшением обратной связи по получаемой помощи из-за сложностей оформления налоговой истории, бухгалтерской отчётности и отсутствия электронной подписи, то часть процесса — где это возможно — была автоматизирована, и в ближайшей перспективе планируется доработка инструментария.
«Мы поняли, что зачастую HR-инструментов недостаточно, стоит всегда смотреть на задачу с разных сторон, взаимодействовать с бизнесом, и тогда сотрудники станут теми амбассадорами, которые приносят пользу и себе, и компании».
Григорий Ходачник начальник управления компенсаций и льгот, Росбанк
Кейс BIOCAD
Кейс компании BIOCAD «Периодическая таблица мотивационных программ B-Well 4.0» стал победителем премии INTERCOMM в 2022 году в номинации «Образ жизни».
Цель проекта — создание гибкой системы нематериальной мотивации для 3000 сотрудников, 40% из которых — учёные, а целевая аудитория в целом достаточно сильно дифференцирована.
«Кроме учёных, у нас есть ИТ-специалист, специалисты по маркетингу, продажам, много людей работает на производстве. И, конечно, у нас есть биоинформатики — очень редкие специалисты, которые обладают определёнными знаниями в области биологии и программирования. И вот наша задача придумать программу таким образом, чтобы она была интересна всем этим разным целевым аудиториям. Для нас это очень важно, потому что мы работаем с жизнью и здоровьем людей».
Александра Комова специалист по внутренним коммуникациям BIOCAD
Задачи проекта — привлечение и удержание персонала, повышение удовлетворённости сотрудников и реализуемости проектов.
Преимущество проекта в том, что он изменяется и актуализируется, отталкиваясь от аналитики потребностей сотрудников и их вовлечённости в программы благополучия.
На момент реализации проекта в компании уже существовала программа мотивации, но индекс удовлетворённости входящими в неё инициативами был невысок. Многие сотрудники не знали об имеющихся программах, не было единого «окна входа» (удобной платформы) — сотрудникам было сложно сориентироваться.
На подготовительном этапе были проведены фокус-группы и опросы среди сотрудников. Важно было найти гибкий формат, удобный разрозненной и географически распределённой команде, которая бы стала частью HR-стратегии и была бы ориентирована в первую очередь на потребности сотрудников.
«Собрать эффективную аналитику оказалось непросто, у нас было много программ, не было единого дашборда, где бы были собраны данные по текущим программам мотивации. Поэтому не было и понимания, что нравится сотрудникам, что не нравится. Мы потратили очень много сил на то, чтобы собрать это всё в единую систему».
Александра Комова специалист по внутренним коммуникациям BIOCAD
В итоге был реализован проект, ставший частью стратегии по мотивации и льготам. На сегодня в проекте собраны более 40 программ корпоративного благополучия с ежеквартальным анализом и пересмотром, единой точкой входа и красивой визуализацией. Программы сгруппированы по пяти направлениям:
По каждому направлению доступна статистика: куда сотрудник записался, что он в принципе посмотрел, какая программа, сколько просмотров набирает, сколько записей и так далее.
Визуально программа стилизована под периодическую таблицу Менделеева, а сотрудникам предлагается «открывать новые элементы» — предлагать свои идеи.
«Периодическая таблица Менделеева была выбрана в качестве концепции не просто так. Мы же фармацевтическая компания, поэтому мы попытались обыграть в том числе и сферу деятельности. Плюс в такой формат легко добавлять новые элементы или убирать старые —это выглядит лаконично и удобно. А сотрудник, выбирая себе элементы, создаёт собственнуюформулу благополучия».
Александра Комова специалист по внутренним коммуникациям BIOCAD
Внести предложение может любой сотрудник, но важно подробно расписать идею, предложить возможности для её реализации. Оформленная должным образом идея попадает в конкурсный отбор, и сотрудники голосуют за предложения, которые кажутся наиболее интересными. Ежеквартально сотрудники вносят 10–15 предложений. Чтобы чья-то идея победила, она должна набрать большинство голосов на голосовании.
Если инициатива набирает достаточное количество голосов поддержки, она реализуется, если какая-то активность не востребована у сотрудников — её убирают, заменяя новыми. Востребованность программ регулярно отслеживается и анализируется.
«Например, сотрудники воспользовались мотивационной программой, получили опрос, оценили программу. В конце каждого опроса есть окошко, куда сотрудник может внести какое-то своё предложение».
Александра Комова специалист по внутренним коммуникациям BIOCAD
Для внедрения проекта были задействованы все каналы внутренних коммуникаций: видео на корпоративном ТВ, брендированный мерч, плакаты и новости, чтобы как можно больше сотрудников увидели, запомнили программу и приняли в ней участие.
«Сложность на этом этапе была в том, что у сотрудников возникало огромное количество вопросов, и это несмотря на то, что у нас всё написано на портале. Поэтому мы разработали совместно с нашими ИТ-специалистами бот, который помогает сотрудникам сориентироваться в программе мотивации и подобрать что-то, что нравится.
В результате у нас вырос уровень удовлетворённости программами корпоративного благополучия и процент вовлечённости, а также нам удалось сэкономить бюджет, отказавшись от ненужных программ. Сейчас в основном сотрудники, которые начинают пользоваться какой-то программой, в ней остаются. Только около 5% после того, как начали пользоваться программой благополучия,покидают её. Ну и, конечно, очень сильно увеличилась посещаемость программ. А благодаря тому, что они теперь все представлены в одном месте, они стали доступней и понятней каждому сотруднику».
Александра Комова специалист по внутренним коммуникациям BIOCAD
