В своей книге «Шесть столпов самооценки» Натаниэль Бранден много пишет о значении личной самооценки для того, чтобы стать эффективной и счастливой личностью с активной жизненной позицией. Часть его книги посвящена организационной культуре и важности высокой самооценки сотрудников, без которой компания не сможет добиться выдающихся результатов, а сотрудники не смогут стать уверенными в себе, вовлеченными профессионалами.

Ниже автор приводит 15 необходимых составляющих, которые помогут руководителям добиться вовлеченности сотрудников:

• Сотрудники ощущают себя в безопасности: знают, что над ними не станут насмехаться, оскорблять их достоинство, унижать, наказывать за открытость и честность, за умение признать свою ошибку или за фразу «Я не готов ответить, но обязательно изучу вопрос».
• Сотрудники чувствуют, что их принимают: относятся к ним вежливо, прислушиваются к ним, приглашают открыто делиться мыслями и ощущениями, обращаются как с личностями.
• Сотрудникам бросают вызов: дают задания, которые стимулируют прилив энтузиазма и вдохновения, подвергая испытанию и развивая их способности.
• Сотрудники чувствуют, что их признают: видят их личные таланты и достижения и вознаграждают за блестящие успехи материальным и нематериальным образом.
• Сотрудники получают конструктивную обратную связь: им объясняют, как повысить достигнутые результаты, не унижая и делая упор на положительные, а не на отрицательные моменты, подчеркивая их сильные стороны.
• Сотрудники видят, что от них ждут новаторского подхода: хотят слышать их мнение, провоцируют мозговой штурм, – знают, что новые идеи только приветствуются.
• Сотрудники имеют доступ к информации: они получают не только данные (и ресурсы), необходимые для непосредственного выполнения работы, но и более широкие сведения о целях и достижениях компании, чтобы понять взаимосвязь между своими функциями и корпоративной миссией.
• Сотрудникам предоставляют полномочия, соответствующие их возможностям: их мотивируют проявлять инициативу, принимать решения и выносить суждения.
• Сотрудникам предлагают четкие и непротиворечивые правила и инструкции: они знают, чего от них ждут.
• Сотрудников поощряют за умение самостоятельно решать рабочие проблемы и предоставляют для этого все возможности: ожидается, что они будут брать инициативу на себя, а не делегировать ответственность.
• Сотрудники видят, что вознаграждение за успехи намного превышает штрафы за неудачи: в компаниях, где дело обстоит наоборот, работники боятся рисковать или самовыражаться.
• Сотрудников поощряют за желание учиться: мотивируют поступать на курсы и участвовать в программах, увеличивая объем своих знаний и умений.
• Сотрудники чувствуют соответствие между заявленной корпоративной философией, с одной стороны, и поведением руководителей – с другой: видят целостность их поведения и стремятся соответствовать.
• Сотрудники видят, что с ними обращаются честно и справедливо: рабочее место становится «разумной вселенной», вызывающей доверие.
• Сотрудники имеют возможность гордиться плодами своего труда: они воспринимают результаты своих усилий как полезные, а свою работу как достойную.

Использованы материалы из книги Натаниэля Брандена «Шесть столпов самооценки»

Автор обзора: