Сокращать нельзя оставить, или Как вырастить амбассадоров бренда в трудные времена

29 июня 2020
Татьяна Эндеко РУКОВОДИТЕЛЬ НАПРАВЛЕНИЯ «ВНУТРЕННИЕ КОММУНИКАЦИИ, СОЦИАЛЬНЫЕ И МЕДИАПРОЕКТЫ ГРУППЫ ГАЗ»

Казалось бы, кризис – не время для борьбы за ценности, вовлеченность, HR-бренд и прочие удерживающие сотрудников факторы. Я не о пандемии, а о том, что последует после нее, когда все наконец осмыслят глубину падения бизнеса и встанут у развилки: что делать с персоналом? Сокращать нельзя оставить – запятую, как говорится, поставьте сами.

У HR-ов голова уже заранее болит о том, как увольнять, а не удерживать сотрудников и как бы это сделать «тихо», чтобы сарафанное радио не «малевало черта» страшнее, чем он есть на деле. В самом деле, может, временно «забить» на вовлеченность – зачем на это тратить деньги и силы, если сотрудники и так держатся за свое место, а за воротами скоро выстроится очередь?

Парадокс, но именно во время рецессий умные работодатели не только не ослабляют, а, наоборот, усиливают эту работу. А неумные – разворачивают кампанию по ужесточению дисциплины. И те и другие ждут в тяжелые времена от сотрудников подвигов на работе, чувства локтя, большей результативности. Но страх потерять место – отвратительный мотиватор, он отбивает всякое желание брать на себя ответственность, идти на риски, предлагая нестандартные решения и идеи. Вместо всего этого возникает желание тихо отсидеться в сторонке. Тогда и растет недопонимание: руководители, которые работают днями и ночами, начинают обижаться на подчиненных, которые не выказывают похожий энтузиазм. Обиды множатся как снежный ком и, наконец, превращаются в борьбу с «нарушителями дисциплины». Поиск «виноватых», по замыслу, должен послать остальным «ясный месседж», взбодрить, но на самом деле дает плохой сигнал сотрудникам, заставляя их еще больше «уходить в себя» и эмоционально отстраняться от компании.

Между тем сотрудники и правда готовы делать больше, но только в кризисные времена они намного больше нуждаются в поддержке – в откровенности, искренности, доверии и заботе со стороны руководителей.

И тогда они могут не только гореть на работе, но и стать настоящими амбассадорами бренда, как, например, волонтеры Группы ГАЗ, которые приняли участие в акции #газпомогает. В рамках акции благотворительные фонды и волонтерские центры могли взять «Газель Next» для социальных перевозок нуждающимся в период пандемии, а водителями выступали сотрудники самих же фондов. Для многих опыт вождения «Газели Next» стал приятным сюрпризом. Акция стала резонансной, получила немало отзывов новых категорий потребителей и, возможно, добавит в позиционирование бренда ГАЗ социальную составляющую.

Именно во время рецессий умные работодатели не только не ослабляют, а, наоборот, усиливают работу с вовлеченностью. А неумные – разворачивают кампанию по ужесточению дисциплины.

Иными словами, сотрудники могут добиться большего, чем отдельные рекламные кампании, и уж точно демонстрировать собственным примером набор ценностей и тем самым продвигать HR-бренд и репутацию организации, которая еще больше актуальна в тяжелые времена.

К слову, и война за таланты между умными работодателями разгорается с новой силой. Во-первых, потому, что значение сильных сотрудников в тяжелые времена возрастает и их хотят удержать; во-вторых, часто только в такие времена талантливые сотрудники могут оказаться на рынке труда и стать доступными для других компаний.

Наконец, заморозка приема на работу может служить очень плохим сигналом рынку о бизнесе компании, тем самым повышая затраты на рекрутинг в будущем. Так или иначе, по зарубежной статистике, 70% компаний, ведущих сокращение персонала во время кризисов, продолжают заниматься наймом и должны поддерживать привлекательное предложение для талантов. Таким образом, именно в тяжелые дни значение EVP возрастает. В общем, черные дни экономических кризисов становятся настоящей проверкой для взаимоотношений между работодателем и работником.

И цитата в подтверждение.

Руководитель, который фокусирует свои усилия на вовлеченности, чтобы мотивировать, увлекать и, в конце концов, увольнять людей, гораздо более важен в трудные времена.

Пауль Дрейшлер (Paul Drechler) CEO Wates Group (11)

5 лайфхаков от Татьяны Эндеко в период рецессии

  • Ведите честную коммуникацию с сотрудниками, тем более если вы сокращаете персонал. Молчание и неискренность порождают слухи – «чудовищ разума» и демотивируют остальных.
  • Избавьтесь от стереотипа о том, что страх потерять место – сильный мотиватор.
  • Делайте больше для поддержки и вовлеченности сотрудников, если вы ждете от них самоотверженной работы.
  • Убедите руководителя чаще выходить «в народ» – его слово в трудные времена значимо для сотрудников втройне. Помните, что ни один заместитель не может заменить лидера.
  • Не объявляйте о заморозке найма – это плохой сигнал для рынка и в будущем повысит усилия и затраты на рекрутинг.

Война за таланты между умными работодателями разгорается с новой силой — часто только в такие времена талантливые сотрудники могут оказаться на рынке труда и стать доступными для других компаний.