С начала года мне, как к эксперту, пришло более 30 запросов от компаний самых разных отраслей — помочь найти человека на вакансию «внутренние коммуникации» уровня менеджера, руководителя функции. И при этом — всего одно резюме. Говорят, сегодня все мы снова живем на рынке соискателей. Обсудим ситуацию с профессией «внутренние коммуникации»?
Начнем с аналитики. Недавно завершилось масштабное исследование Intercomm и «Экопси Консалтинг» «Зеркало коммуникаций». Выводы одного из разделов исследования «нарисовали» такой портрет:
«Внутренними коммуникациями в компаниях чаще всего занимается женщина от 30 до 45 лет, руководитель среднего звена, с гуманитарным образованием. Техническое и естественно-научное образование встречается только в 15% случаев. Дефициты внутрикома — технические навыки по производству, видеопродакшену, программному обеспечению для визуального контента. В социально-психологических навыках — дефицит в системности и стратегическом видении».
Может, именно в этом корень проблемы, заключают авторы исследования: если есть люди, которые не видят в себе системности, это отражается в выборе форматов и подходов к работе?
Еще исследование подсветило вопрос профессиональной миграции внутрикомов. Была гипотеза, что они испытывают давление «стеклянного потолка», то есть ощущение исчерпанности в профессии. Но результаты опроса эту гипотезу не подтвердили. «Стеклянный потолок» обнаружен только у 5% респондентов — они не видят для себя перспектив в профессии. 14% сказали, что не видят перспектив на своей позиции и поэтому ищут альтернативу. В целом немногие хотят кардинально изменить свою деятельность, в основном они перемещаются внутри профессии, растут и расширяются как эксперты, оставаясь во внутрикоме.
За комментариями я отправилась к главным героям профессии — людям, которые много лет занимаются внутренними коммуникациями или давно наблюдают за этим рынком в том или ином качестве.
Елена Белоусова, долгое время проработав в крупной международной корпорации специалистом по внутренним коммуникациям, начала искать возможности для развития карьеры. Сначала — внутри компании. К сожалению, отдел был небольшой, и вырасти Елене помешал тот самый «стеклянный потолок». Тогда она решила выйти на рынок. Разместила резюме, походила по собеседованиям. Оценив свой уровень, она подняла должностной и финансовый запрос и приняла один из поступивших ей офферов. Вот уже несколько месяцев Елена работает в новой для себя компании — возглавляет функцию внутренних коммуникаций.
— В моем фокусе были IT, фарма и FMCG, — делится впечатлениями Елена. — Я сформулировала условия и прошла собеседование в достаточно большом числе компаний. Удивило и порадовало, что во многих из них финальное собеседование проводит сам CEO, или руководитель уровня CEO минус один, то есть внутренние коммуникации на высоком счету у руководства и владельцев. Большой фокус в требованиях к кандидатам на soft skills — умение выруливать конфликтные ситуации, договариваться, отстаивать свою позицию и пр. Собеседования в большинстве случаев были многоэтапными: агентство, HR, непосредственный руководитель и первое (второе) лицо компании. Обязательны тестовые задания, в одной компании кроме него была еще презентация в формате TED на английском языке.
По мнению Елены, несмотря на осознание важности функции, в некоторых компаниях сих пор не сложилось понимание задач внутренних коммуникаций — для чего конкретно они нужны.
— Просто эта позиция значится в штатном расписании и в KPI. А какую задачу решает та или иная активность — например, снимается корпоративный сериал, — ответить не могут, — уточняет Елена. — Пришлось столкнуться и с такими компаниями, которые проводят отбор кандидатов для сбора идей — дают такое тестовое задание, в котором получают, по сути, оценку своей деятельности и рекомендации от профессионала, как и куда двигаться. А потом просто пропадают и не дают обратную связь по собеседованию.
Для самой Елены, поработавшей под международным брендом, принципиальным маркером при принятии решения была корпоративная культура будущего работодателя.
— Есть компании, которые каждый год меняют менеджера по ВК, при этом предлагая хороший компенсационный пакет. Это кое-что говорит о корпоративной культуре, — считает Елена. — Я поняла, что смогу работать только в компании, где уважают личные границы и доверяют сотрудникам. А если при собеседовании мне предлагают пройти проверку на полиграфе — да-да, и такое случалось — это совершенно неприемлемо. Какую бы высокую зарплату мне ни предложили.
Может, именно в этом корень проблемы, заключают авторы исследования: если есть люди, которые не видят в себе системности, это отражается в выборе форматов и подходов к работе?
Елена Попова 20 лет занимается внутрикорпоративными коммуникациями, последние 8 лет руководит данным направлением в ресторанном холдинге. Она признанный эксперт, лауреат нескольких профессиональных премий, создатель авторского курса, спикер многочисленных конференций. Елена говорит, что ей поступают предложения от других компаний, и она с интересом вступает в диалог с рекрутерами, так как понимает, что однажды придется двигаться дальше, поэтому рынок вакансий стоит изучать уже сейчас. С чем же столкнулась Елена? По ее словам, с полным отсутствием для себя интересных позиций.
— В основном внутренние коммуникации подчиняются HR или PR-функции, а я привыкла к самостоятельности подразделения и уже давно подчиняюсь собственникам компании, — рассказывает Елена. — Многие руководители не видят разнообразия направлений, которыми занимаются внутренние коммуникации. Они предлагают очень хорошую зарплату, и с бюджетами на мероприятия проблем нет. Но вместе с тем утверждают, что внутриком — это не отдел и не группа, а всего один сотрудник. И он должен делать ВСЕ. Но даже за высокую зарплату чуда не произойдет. Невозможно одному человеку справиться со всеми задачами, которые стоят перед внутренними коммуникациями, когда речь идет о крупной компании.
Мнение Елены подтверждает Олеся Царенко, подбиравшая менеджера по внутренним коммуникациям в ИТ-компанию (сама она уходила в декрет и искала специалиста себе на замену). Олеся также считает, что один менеджер или руководитель функции не может сочетать в себе все необходимые скилы, это просто нереально. Поэтому в компании Олеси на направление внутренних коммуникаций приняли двух сотрудников: один в большей степени стратег, видящий весь круг задач и умеющий планировать, расставлять приоритеты, и второй — скорее хороший копирайтер, специалист по контенту.
Они предлагают очень хорошую зарплату, и с бюджетами на мероприятия проблем нет. Но вместе с тем утверждают, что внутриком — это не отдел и не группа, а всего один сотрудник. И он должен делать ВСЕ
— Грустно это констатировать, но многие наши кандидаты, утверждая, что обладают прекрасными навыками копирайтинга, в тестовых заданиях делали грубейшие ошибки, — рассказывает Олеся. — Еще удивило, что некоторые соискатели приходили к нам с уверенностью, что им придется заниматься исключительно организацией мероприятий. Хотя «внутриком = главный ивентщик компании» — давно в прошлом. Сегодня все больше руководителей понимают многообразие и важность задач внутренних коммуникаций — от исследований вовлеченности и создания качественных каналов внутренних коммуникаций — до формирования культуры доверия, заботы о каждом сотруднике, работы над имиджем первого лица компании на внутреннюю аудиторию.
В какой-то степени мы живем в век профессионального дилетантизма, считает София Семенова, эксперт с огромным опытом в области внутренних коммуникаций, корпоративной культуры, бренда работодателя, КСО и well-being (в настоящее время возглавляет направление развития корпоративной культуры, бренда работодателя и адаптации в компании, входящей в топ-50 работодателей России).
— Многие сегодня действуют по принципу, который в свое время мне в шутку транслировал мой первый начальник-американец: «Если ты где-то слышала, читала о чем-то, пиши — умею», — говорит София. — Люди склонны думать, что они могут всё или практически всё. Может быть, это особенность нашего времени — «Если мне что-то надо — я всегда могу погуглить». Складывается впечатление, что можно легко разобраться в той или иной сфере. А что такое внутриком? Что они там делают? Какие-то рассылочки клепают, мероприятия проводят. А я что, не смогу? Я вот для друзей праздники организовывал…
София Семенова утверждает, что это еще и вопрос профессиональной зрелости людей, которые приходят на интервью. Не каждый внутриком, по ее словам, реалистично оценивает текущий уровень своей экспертизы, свои сильные и слабые стороны, понимает, что нужно развивать, в каком направлении двигаться дальше.
— Многому действительно можно относительно быстро научиться, на курсах, тренингах и/или в процессе работы, — считает София. — Писать, мероприятия организовывать, быть более ответственным и многозадачным. Это всё развиваемые качества, также как и способность выступать публично. Но и эти навыки требуют того, чтобы человек не просто механически применял их, а думал «я это делаю, чтобы что». Однако, есть категория специалистов, которые хотят легких путей и готовых рецептов.
Возможно ли горизонтальное развитие карьеры во внутренних коммуникациях? Елена Попова уверена, что это очень сложно. Она признается, что ей, возможно, хотелось бы работать в крупной производственной или добывающей компании, «с шахтерами, металлургами, заводскими рабочими». Однако, по ее опыту, без персональных рекомендаций сменить отрасль практически невозможно, если ты длительное время проработал в одной отрасли.
— Как показывает практика, рекрутеры рассматривают специалистов максимум из смежных областей. Так, например, если я работаю в HoReCa, то мне предлагают позицию в ретейле, но никак не в IT, хотя, на мой взгляд, эксперты в нашей сфере могут работать в любой компании, — говорит Елена.
У Алены Первухиной, работавшей на мидл-позиции в службе коммуникаций банка, другое мнение. Она уверена, что ценности и культурные стратегии одинаковы в любых сферах и компаниях. Разница будет в форматах, методах и подаче, но их сути это не меняет. А значит, двигаться между отраслями возможно: из банка — в металлургию, из IT в HoReCa и т. д.
— Для меня внутренние коммуникации — это инструмент для решения общих задач компании: вовлеченность, комфорт сотрудников, доверие работодателю, — говорит Алена. — А эти ценности в своей сути идентичны для промышленности, финтеха, строительства, услуг и любой другой сферы. Конечно, специфика деятельности компании важна, но это уже детали, которые накладываются на общие для всех смыслы, в центре которых сотрудник как человек.
В банке, где работала Алена, произошла реструктуризация, и команда начала расформировываться. Алена решила заранее найти себе новую работу. О результате пока не известно, но нетворкинг сильно двинул процесс вперед.
— У меня интересная работа и восхитительная команда, но в какой-то момент я поняла, что переросла свой текущий функционал, — рассказывает Алена. — А некоторые внутренние и политические изменения стали тем самым «волшебным пенделем», чтобы обновить резюме и снова скачать hh.ru. Резюме я уделила особое внимание и стала ежедневно, на протяжении нескольких месяцев модерировать вакансии, вникать в описание, часто откликаться. Подходила к процессу с позиции: изучая рыночные предложения, смогу выявить белые пятна в моей экспертизе и подтянуть навык собеседований. В какой-то момент отправила свое резюме по знакомым из индустрии — приглашений на собеседования стало в разы больше.
Сегодня все больше руководителей понимают многообразие и важность задач внутренних коммуникаций — от исследований вовлеченности и создания качественных каналов внутренних коммуникаций — до формирования культуры доверия, заботы о каждом сотруднике, работы над имиджем первого лица компании на внутреннюю аудиторию
А что по поводу вертикального роста внутрикома? Такая возможность не вызывает интереса у Елены Поповой — «я и так на руководящей позиции много лет».
— Никогда не мечтала стать HRD, — говорит Елена. — Для меня развитие — это как раз возможность уйти в компанию другой отрасли или корпоративной культуры. Однажды после собеседования мне прилетела обратная связь от рекрутера, так сказать, по секрету: «Вам отказали, потому что HRD рассмотрел в вас потенциального конкурента». «Ты слишком активная и харизматичная, у нас таких не любят, непонятно, как тобой управлять», — такой комментарий дал мне другой знакомый HR, когда я откликнулась на позицию внутрикома его компании. И вот это стало для меня открытием — всегда считала, что моя особенность и плюс как раз в том, что мной не надо управлять, я самостоятельно решаю поставленные задачи, хочу сотрудничать, делать общее дело на благо компании. И там, где я сейчас тружусь, это прекрасно понимают.
Карьера может быть и вертикальной, и горизонтальной, считает София Семенова. Известны примеры, когда внутрикомы делали вертикальную карьеру и дорастали до HR-директоров. Это вопрос выбора пути профессионального развития. Очень частая история, когда внутриком растет «вширь», например, начинает также отвечать еще и за обучение или за бренд работодателя. Смена сфер и отраслей, по мнению Семеновой, может быть, но для этого внутриком должен сам развиваться, держать руку на пульсе, простраивать свою карьеру, расширять круг источников поиска работы.
— Кроме того, важно помнить о позиционировании, — считает Семенова. — Просто хорошо работать недостаточно. Как и в любой другой сфере, важно понимать, как тебя воспринимают в профессиональном сообществе, внутри компании, какой потенциал у тебя есть с точки зрения руководителя. Знать ответы на вопросы: «Экспертом в каких областях тебя считают? Какие вопросы и задачи ты можешь решать по мнению ключевых стейкхолдеров?» И тогда всё получится.
Несмотря на вполне конкретные запросы специалистов по внутренним коммуникациям с определенным набором навыков, компетенций и свежих идей, профессия до сих пор недооценена — считают многие. Укоренилось мнение, что ей может заниматься любой человек.
— Считается, что внутриком слишком легкая и всем понятная профессия, — говорит София Семенова. — Такая гуманитарная специальность — немножко поболтать, немножко попиарить…
Но в то же время София считает, что за последние 10 лет уровень конкретики запросов на внутрикомов вырос, и квалифицированных кандидатов разбирают как горячие пирожки.
По мнению Софии Семеновой, рынок стал более зрелым, появилось достаточное количество толковых людей, умеющих качественно делать многое из того, что требуется на этой позиции. А крепкие специалисты выросли профессионально, набрали дополнительных направлений и компетенций, опыта, вышли в компанию более высокого уровня, стали руководителями с целыми отделами или практиками в подчинении. Соответственно, эти топы профессии уже разобраны. И, если в вашу компанию нужен именно такой сотрудник, по сути, ясно, где его можно взять. Здесь рекомендации решают дело. Или хорошая работа хедхантеров.
— В целом рынок стал более продвинутым с обеих сторон, — заключает София Семенова. — Ключевой навык и работодателя, и соискателя — это нетворкинг. Безусловно, у нас есть агентства, которые могут найти нужного специалиста согласно описанию вакансии, но о существовании каждого конкретного профессионала рекрутер должен откуда-то узнать. Здесь имеет значение профессиональное реноме кандидата и нетворкинг. К примеру, есть конкретный запрос на сотрудника. В специализированном чате или в группе обсудили, накидали вариантов, выявили нужного кандидата. Бывший непосредственный руководитель дал развернутый ответ, кто-то прокомментировал, поскольку с ним сотрудничал и т. д. Человек приходит на собеседование не просто с резюме, у потенциального руководителя предварительно есть понимание, как рынок его оценивает, в чем он крут. Таким образом, для хорошего кандидата путь к желаемой позиции или компании становится короче.
Однажды после собеседования мне прилетела обратная связь от рекрутера, так сказать, по секрету: «Вам отказали, потому что HRD рассмотрел в вас потенциального конкурента». «Ты слишком активная и харизматичная, у нас таких не любят, непонятно, как тобой управлять», — такой комментарий дал мне другой знакомый HR, когда я откликнулась на позицию внутрикома его компании
Однако, по-прежнему есть еще одна крайность, рассказывает Семенова. У человека на собеседовании на позицию внутрикома спрашиваешь, как он оценивает качество своей работы, ее результаты? Как он оцифровывает прошлый опыт? А в ответ: «Я провел корпоратив, и он всем понравился». Или — «мы там такие классные конкурсы делали…». Здорово, но в работе есть конкретные цели и задачи, и они должны соотноситься с общими целями и задачами департамента (HR, маркетинг, корпоративные коммуникации) и бизнеса в целом. Если ты не знаешь, зачем и что делаешь, то у тебя нет шанса понять, куда же двигаться дальше. Вот и воспринимают тебя как некую сервисную, обслуживающую функцию.
— Если мы хотим по-другому внутренние коммуникации в компании позиционировать и получать другое к себе отношение, то должны уметь свой путь оцифровывать, ставить себе измеримые цели и оценивать свои результаты в бизнес-терминах, — заключает София Семенова.
И в завершении ответ на извечно сложный вопрос: сколько платят внутрикому?
Тут точно не определить средних цифр, ведь размер финансовой компенсации зависит от многих факторов: отрасль, величина компании, уровень позиции вакансии (специалист, среднее звено, руководящая должность?).
56 000 рублей — такую зарплату предлагают специалисту по внутренним коммуникациям в государственной компании, офис которой находится в Питере.
500 000 рублей плюс премиальные по итогам года — такой компенсационный пакет ждет заместителя руководителя департамента стратегических коммуникаций по внутренним коммуникациям в крупной промышленной компании.
От и до – возможны варианты.
P. S. Когда готовился этот материал, в один из чатов, где я состою, пришел запрос. Вакансия — лучшая иллюстрация к материалу, который вы прочитали.
Компания N ищет менеджера по внутренним коммуникациям.
Что предстоит делать:
В твоем опыте нам важно:
Будет плюсом:
Остались вопросы? Обсудим?
Если ты не знаешь, зачем и что делаешь, то у тебя нет шанса понять, куда же двигаться дальше. Вот и воспринимают тебя как некую сервисную, обслуживающую функцию
