Одиночество в сети-2020 - 5 трендов в коммуникациях бизнеса с сотрудниками

23 января 2020
Лариса Рудакова CEO коммуникационной группы «МедиаЛайн», председатель оргкомитета международной премии INTERCOMM

Прошло уже лет 15, а я все никак не могу забыть визит в московский офис одной крупной международной компании. Его возглавлял обаятельнейший СЕО 60+, бельгиец, чей портрет с бокалом пива в руке позже был у нас на обложке корпоративного журнала. Так вот, мне рассказали, что по утрам он (имени уже не вспомню, да и компания эта пару лет назад объединилась с другой) обходил чуть ли не весь офис. Подходил к сотрудникам и … делал им легкий массаж шеи и плечевого отдела позвоночника. Массаж был не главной целью «обхода» — во время нехитрой этой процедуры с сотрудниками непринужденно обсуждались и рабочие вопросы, и настроение, и даже про семью директор успевал спросить. СЕО того в компании обожали, помню, что с продажами и эффективностью бизнеса в целом у них тогда все было отлично…

Можете сегодня представить такую картину на каком-нибудь предприятии? Скорее, назовете кучу компаний, где и топы, и менеджеры уровня пониже между собой и с подчиненными общаются исключительно в каком-нибудь whatsapp — там и производственные вопросы обсуждают, и согласовывают документы — начиная с договоров с подрядчиками и заканчивая сроками отпусков. Даже обратную связь от руководителя по завершенным проектам сотрудники получают в мессенджере.

Предвижу ваши комментарии: на то они и технологии, чтобы экономить наше рабочее время и повышать нашу личную эффективность…

Готовя материал о трендах во внутренних коммуникациях и корпоративной культуре в 2020 году, наткнулась на исследование международной компании O.С.tanner, занимающейся вопросами в области признания персонала и «культуры рабочих мест» и проводящей опросы десятков тысяч сотрудников в 15 странах мира.

В исследовании отмечаются 5 масштабных тенденций во внутренних коммуникациях, на которые стоит обратить внимание топ-менеджерам, заинтересованным в повышении эффективности бизнеса. Во всех тенденциях в той или иной мере заостряется одна проблема: развитие возможностей ИТ-технологий, позволяющих заменить живое общение онлайн-коммуникациями, ведет к стрессам и депрессиям. Что, в конечном итоге, не только сказывается на здоровье и самочувствии сотрудников, но и создает соответствующую атмосферу в коллективе и снижает производительность труда.

А теперь — подробнее — 5 трендов и 5 рекомендаций исследователей из O.С.tanner — о том, почему так важно в период повсеместного наступления искусственного интеллекта возвращаться к «простому человеческому общению».

Для социального и эмоционального благополучия сотрудников требуется возвращение к живым коммуникациям

Парадокс: технологии, которые были созданы для общения, ускорения обмена информацией, делают нас более разобщенными, чем когда бы то ни было, во всех аспектах жизни, включая работу. Используя для коммуникаций мессенджеры и социальные сети, мы почти перестали просто звонить коллегам или подходить пообщаться на рабочих местах.

Исследование O.С.tanner выявило, что именно поэтому многие сотрудники испытывают стресс, не чувствуя, что в них видят обыкновенных людей с социальными и семейными проблемами, эмоциями и переживаниями. Что работодатель заботится не только о своем бизнесе, об эффективности своих подчиненных, но и об их счастье — в обычной жизни и на работе.

«Одиночество в сети», лишение живого общения приводит к росту депрессивных состояний сотрудников, творческому «выгоранию», негативно влияет не только на их эффективность и физическое состояние, но и их готовность и дальше работать на вашу компанию.

Что делать?

Эксперты O.С.tanner рекомендуют формировать в компании корпоративную культуру, которая делает эмоциональное благополучие сотрудников приоритетом. Признавайте победы, давайте обратную связь во время личных встреч, чаще хвалите сотрудников, чаще говорите им «спасибо» даже по мелочам. Давайте людям больше поводов для положительных эмоций именно в связи с рабочими достижениями, поощряйте карьерное продвижение. Не забывайте интересоваться состоянием их здоровья, личными проблемами, предлагайте помощь…

Из личного опыта:

«Вы понимаете, что люди иногда могут просто болеть», — рассерженно написала в мессенджере одна сотрудница в ответ на мое возмущение ее незапланированным больничным. Она ждала, что я поинтересуюсь ее самочувствием, спрошу, не нужна ли какая-то помощь, а я вместо этого потребовала срочно передать информацию о проекте другому коллеге. Сотрудница после выхода с больничного… уволилась из нашей компании.

Рост интеграции технологий в рабочие коммуникации снижает их эффективность

Такова реальность: рабочее место будущего находится в цифровом облаке. Истинная цифровизация — это не только автоматизация бизнес-процессов, но и стимулирование производительности и инноваций. Однако при внедрении новаций в кроссфункциональное взаимодействие отделов и сотрудников следует быть осторожнее, чтобы они работали на укрепление взаимодействия, а не просто заменяли живые коммуникаций чистыми технологиями.

Что делать?

Не допускайте, чтобы технологии на 100 % заменяли качественные взаимодействия и связи на рабочем месте, советуют эксперты O.С.tanner. Используйте их не только для ускорения принятия управленческих решений, но и для развития сотрудников, личной социализации. Оставляйте в коммуникациях место для «человеческого фактора».

Из личного опыта:

У нас в компании в прошлом году уже пару раз случались серьезные ошибки в технологиях производства только потому, что менеджеры разных подразделений все коммуникации вели исключительно в чате внутреннего мессенджера и ни разу не обсудили проект на очном рабочем совещании, «глаза в глаза», когда можно поделиться эмоциями, ощущениями, личным опытом и мнением…

Переход от вовлеченности к пиковому положительному опыту сотрудников

Компании начали отказываться от попыток управлять вовлеченностью , утверждают эксперты O.С.tanner. Вместо этого они прилагают больше усилий,чтобы стать местом, куда сотрудники хотят возвращаться каждое рабочее утро. То есть чем больше работодатель предоставляет возможностей для личных достижений и испытания сотрудником приятных моментов на работе, получения им положительного опыта на рабочем месте — тем сильнее будет его привязанность к бренду компании. В ближайшее время большинство компаний сделают переход от фокусировки на вовлечении сотрудников к созданию пикового положительного опыта. В мире, где деньги больше не являются основным мотивирующим фактором для персонала, ориентация на позитивный опыт сотрудников на рабочем месте является наиболее перспективным конкурентным преимуществом компании.

Что делать?

Взгляните на свою организацию и убедитесь, что сотрудники часто испытывают пиковые переживания, в том числе от выполнения значимой работы, общего успеха и празднования. Есть ли в вашей организации позитивная рабочая среда, отличные технологии и инструменты, которые облегчают коммуникации? Дает ли ваша компания сотрудникам значимую цель, возможности для роста, признания, ярких эмоциональных всплесков?

Из личного опыта:

Вспомнила все свои прежние любимые места работы как наемного менеджера. Когда просыпалась с улыбкой и бежала в офис с удовольствием: корреспондентом в одной редакции хотела попасть на доску лучших материалов, главредом в другой хотела увеличить тираж газеты и преодолеть рубеж в 100 тыс. экз. …На недавний новогодний корпоратив в нашей компании неожиданно приехал один из сотрудников, работающих на удаленке. За свой счет (!!!) человек прилетел за две тысячи километров, чтобы вживую (sic!) познакомиться и пообщаться с коллегами, получить «лично в руки» свою порцию положительных эмоций.

Миллениалы становятся лидерами, а поколение Z начинает выходить на рабочие места

С развитием технологий никуда не делся извечный конфликт поколений. Растет влияние миллениалов. Они не просто хотят зарабатывать, они хотят сделать мир лучше. Предпочитают тренера или наставника, а не традиционного босса. Любят работать командой, а не конкурировать между собой. Жаждут интегрировать работу и личную жизнь (в отличие от баланса между работой и жизнью). Они предпочитают гибкий график работы. А новое поколение Z, входя в корпоративную культуру, создает собственные волны. Они фактически родились с гаджетами в руках и являются экспертами для остальных в использовании технологий. Но представители Z более одиноки и подавлены, чем коллеги из предыдущих поколений. Из-за высокой зависимости от технологий они часто могут неправильно понимать или неверно истолковывать социальные взаимодействия. При этом они более мотивированы, оптимистичны и хотят ощущать себя частью чего-то большего.

Что делать?
Эксперты O.С.tanner советуют: убедитесь, что ваша компания — это то место, где все сотрудники чувствуют себя ценными, независимо от возраста, пола или происхождения. Укажите общую, значимую цель, ради которой существует ваша организация, чтобы объединить сотрудников всех поколений. Поощряйте межпоколенческие взаимодействия и сотрудничество по проектам. И используйте признание общих заслуг, чтобы преодолеть разрывы между поколениями и выстроить отношения.
Из личного опыта:

Из нашей компании недавно уволилась сотрудница поколения Х — одна из самых талантливых, эффективных, любимых нашими заказчиками. Думаю, основная причина в том, что коллектив за последние 2 года очень помолодел, а для нее очень важны были эмоциональные, дружественные связи с коллегами. Соблюдать при приеме на работе «баланс поколений»? Возможно, правильнее подумать о межпоколенческих «мостах» в коммуникациях и проектах…

Переход к непрерывному управлению эффективностью

Оценка эффективности сотрудников результативна только в сочетании с регулярными проверками, индивидуальными оценками и другими последовательными формами наставничества, уверены эксперты O.С.tanner. Сотрудники не должны слышать о своей эффективности только при подведении итогов года. Ежегодные опросы, ежеквартальные обзоры, ежемесячные встречи с проверкой статуса проектов, регулярные индивидуальные консультации и ежедневные беседы должны быть целостной и регулярной частью опыта каждого сотрудника.

Что делать?
Убедитесь, что ваши руководители используют как можно больше методов управления эффективностью сотрудников и стимулирования их к профессиональным достижениям. Обратная связь должна отмечать успехи, выявлять возможности для роста, обеспечивать наставничество в постоянном — ежедневном, еженедельном, как крайний случай — в ежемесячном — режиме.
Из личного опыта:

как же радуются мои коллеги, когда награждаем лучших из лучших в нашем ежегодном конкурсе «МедиаЛайнер» на… новогоднем корпоративе. Аплодисменты, поздравления, счастливые улыбки, пожимания рук, объятия… Почему, правда, мы делаем это раз в год? И разве немногословная «обратная связь» в мессенджере способна заменить вот эти объятия, эти живые эмоции?

Автор иллюстраций — Мария Чудайкина