25 лайфхаков о мотивации, или Как стать Уильямом Уоллесом для своей команды

19 ноября 2020
Тимур Соколов Ведущий эксперт по работе с командами, основатель компании The Team

«Мотивация – это то, с чего ты начинаешь. Привычка – то, что помогает тебе двигаться вперед».
Джим Рюн, американский легкоатлет

Помните сэра Уильяма Уоллеса, одного из величайших национальных героев Шотландии, лидера сопротивления за освобождение страны от английского владычества? Его история, воплощенная на экране Мелом Гибсоном в трехчасовой киноэпопее, всколыхнула миллионы зрительских сердец, а представителей бизнеса заставила задуматься о том, как один повстанец смог так быстро вызвать всенародную любовь и замотивировать тысячи людей на активную борьбу за свободу и независимость.

Действительно, мотивация – сильнейший импульс, который побуждает человека создавать великие вещи. И сегодня мне хотелось бы поделиться с вами теми лайфхаками по ее развитию, которые мне удалось собрать и сложить в копилку за долгие годы управленческой деятельности и работы с командами крупных корпораций.

Но прежде необходимо развеять несколько распространенных стереотипов насчет мотивации.

Мифы и установки руководителей о мотивации сотрудников

Миф первый. Люди работают ради денег

Я часто слышу от руководителей такое мнение: если бы у меня было достаточно средств на материальную мотивацию и я мог бы премировать или штрафовать, когда захочу, то люди бы непременно заработали.

Это неправда. Деньги – это следствие качественной работы, но они совершенно точно не являются движущей силой для человечества на земле. В моем опыте исследований мотивов работающих людей деньги всегда занимали шестую или седьмую строчку.

Миф второй. Существует волшебная кнопка мотивации

Ни у одного сильного руководителя, оратора, мотивационного спикера не имеется волшебной кнопки, на которую он мог бы нажимать и заставлять людей работать. Универсального рецепта не существует, потому что ситуации разные и все люди очень разные. Для одного и того же человека перспектива с шагом в год может иметь совершенно разные импульсы и посылы.

Когда мы говорим о лидерах нового времени, мы подразумеваем, что они должны обладать невероятной вариативностью и уметь видеть разные фокусы и аспекты в деятельности сотрудников. Можно обратить внимание на теорию американского исследователя Кена Бланшара, который описывает теорию ситуационного лидерства и четыре типа сотрудников. Но в моем понимании жизненная комбинаторика ситуаций и подчиненных гораздо шире.

Мотивация – сильнейший импульс, который побуждает человека создавать великие вещи.

Миф третий. Ты должен, потому что мы тебе платим

Современным руководителям необходимо четко принять тот факт, что никто никому не должен и что существует только свободный выбор сотрудника и его обязательства. И мы давно живем не в рабском строе, а в мире, где просто приказы не работают.

Почему же в действиях менеджеров часто не случается красивого процесса и отсутствует целенаправленное движение к мотивации? Все очень просто: существуют три основных барьера, которые мешают лидеру эффективно мотивировать членов своих команд.

  • Руководители до сих пор не понимают, что такое мотивация.
  • Менеджеры не учатся мотивации.
  • Существует установка долженствования: зачем мне это надо, мы купили хорошего специалиста за наши деньги, пусть отрабатывает.

Поэтому перед тем, как приступить к активной практике мотивирования, необходимо сначала разобраться и четко определить для самого себя, что такое мотивация.

Мотивация – это…

Мотивацию часто путают с приверженностью. Но когда сотрудник любит компанию, это не мотивация. Человек может любить свою работу и дорожить ей, но это будет приверженность, а не мотивация.

Когда сотрудник рекомендует свою компанию, советует ее знакомым, говорит о ней хорошие вещи, это тоже не мотивация, а лояльность.

Когда работник доволен своей организацией, ему нравятся условия, ее ценности, бизнес-стратегия, корпоративная культура, это не мотивация, а удовлетворенность.

И когда сотрудник сильно хочет чего-то, это можно назвать его желанием или страстью, но также не мотивацией.

Так что же такое мотивация? Это готовность сотрудника прилагать усилия и инвестировать время в достижение целей. Это ключевой момент.

Современным руководителям необходимо принять тот факт, что никто никому не должен и что существует только свободный выбор сотрудника и его обязательства.

Просыпаясь утром, каждый человек делает свой выбор: насколько он будет сегодня вовлечен в свои занятия, насколько он будет привержен тому или иному делу, насколько он готов в него вложиться. И в тот момент, когда он пересекает порог офиса или открывает ноутбук, чтобы работать в дистанционном формате, и понимает, что он находится в деятельности, которая связывает его и компанию, как раз возникает тонкий момент мотивации.

Основная задача каждого руководителя – понимать проблемы своих людей и предлагать лучшие решения. Если мы становимся problem-solving-менеджером для нашего работника, это неизбежно вызовет ответную реакцию в виде того, что сотрудник будет стоять за нас днем и ночью горой и относиться к нашим инициативам с повышенным вовлечением.

Есть два общепринятых подхода к мотивации: западный и восточный. Западная школа – про деньги, про успех, про все то, что связано с хорошим материальным подкреплением. Восточный подход – более философский.

В процессе мотивации так или иначе многое связано с материальной стимуляцией. Но в этой статье я буду делать акцент все-таки не на западном подходе, а на восточном – более ценностном, но в то же время практичном.

Лайфхаки о мотивации

Лайфхак 1. Люди платят за решение проблем

Буквальный смысл фразы в том, что, когда вы делаете какую-то покупку, в большинстве случаев вы отдаете деньги за то, чтобы решить какую-то свою проблему. Если проблема маленькая, вы платите маленькие деньги, если большая – большие деньги. Но так или иначе, вы отдаете деньги за решение проблем – для того, чтобы подчеркнуть свой статус, для того, чтобы улучшить свою фигуру, для того, чтобы стать свободным и т. д.

Но оплата бывает не только финансового, но и нематериального характера: своим временем, ресурсом, вниманием, энергией. Если вы, вовлекая своих сотрудников в какую-то цель, демонстрируете им связку, как выполнение данных задач решит какую-то их проблему, то, само собой, они будут включаться в реализацию проектов с большей отдачей.

Лайфхак 2. Команда – это группа людей с общей целью, и невозможно заставить их объединиться, если у них этой цели нет

Основная задача каждого руководителя – понимать проблемы своих людей и предлагать лучшие решения.

Я играю в регби в старейшем московском клубе Moscow Dragons. Только в нашем сообществе порядка 80 игроков. Разумеется, дружить с таким количеством людей невозможно, но, когда мы выходим на поле и у нас есть общая цель – выиграть игру, каждый отдает себя до конца для того, чтобы прийти к этой цели.

Человека невозможно заставить быть вовлеченным и внимательным, поддерживать и уважать других, пока нет общей цели. Когда цель есть, все эти вещи становятся естественными и происходят сами собой.

Лайфхак 3. Люди должны строить храм

Есть такая притча. На берегу Ганга сидят три индуса и лепят что-то из глины. Проходящий человек спрашивает их: «Что вы делаете?» И первый индус отвечает: «Я мешаю глину», второй: «Я делаю кирпичи», а третий: «Я леплю глину, из которой сделаю кирпичи, из которых построю храм, в котором потом люди будут молиться». И понятно, что из этих трех у человека, который строит храм, мотивация наивысшая.

Здесь главный фокус в том, что люди должны понимать смысл своей деятельности. Если 20 лет назад к этому еще можно было относиться проще, то сейчас очевидно, что работа со смыслами – одна из ключевых задач руководителя. Если человек понимает, что он причастен к чему-то высшему или глубинному, это его стимулирует делать лучшее.

Один из примеров в моей клиентской практике: сотрудники фармкомпании не мыслят своей деятельности в финансово-денежной категории, а видят ее в количестве спасенных жизней. Или, например, космонавты, которые улетают в космос и находятся там по много лет, согреваются осознанием своей миссии и тем, что они делают что-то великое для человечества.

Лайфхак 4. Детей воспитывать бесполезно

Человека невозможно заставить быть вовлеченным и внимательным, поддерживать и уважать других, пока нет общей цели.

Если родители ведут себя определенным образом, а от детей требуют другого поведения, их концепция утопична, так как дети моделируют родительское поведение. Если отец целый день лежит на диване, то и от его сына сложно ожидать, что он встанет и начнет заниматься бурной деятельностью.

Так же и с лидерством: главным мотиватором для сотрудников является сам руководитель и его поведение. Если менеджер позволяет себе опаздывать на совещания, то и у сотрудника есть позволение это делать. Если начальник позволяет себе недорабатывать предложения для клиентов до идеального состояния, то и специалист может позволить себе это сделать. Если лидер небрежно разговаривает со своей командой, то и каждый сотрудник может позволить себе то же самое, хотя бы внутри себя. И напротив: если подчиненный видит, что его руководитель следует высоким моральным и управленческим принципам, то это мотивирует и его соответствовать определенному стандарту.

Лайфхак 5. Доброе слово и кошке приятно

Временами руководителю важно просто оценить личность человека, опустив его заслуги. Признавайте сотрудника и его персональные характеристики, говорите ему о том, что вы цените его как человека, и благодарите за то, что он есть в вашей команде. Доброта в совокупности с признанием личности является великолепным мотиватором.

Лайфхак 6. Публичное признание

Этот лайфхак касается того момента, когда мы хвалим сотрудника или признаем его заслуги публично: на планерках, совещаниях или корпоративных мероприятиях. Используйте эту возможность, чтобы адресно и индивидуально отметить человека, поблагодарить его за реализованный проект и тот вклад, который он внес в его развитие.

Главным мотиватором для сотрудников является сам руководитель и его поведение. Если менеджер позволяет себе опаздывать на совещания, то и у сотрудника есть позволение это делать.

Лайфхак 7. Я тебя сделаю

Он срабатывает для людей, которые являются амбициозными, взрывными, у которых есть некая соревновательная потребность, когда можно бросить вызов отдела к отделу или внутри команды.

Во время карантина мои коллеги из регбийной команды запустили флешмоб. Его идеей была поддержка психического здоровья мужчин, находящихся на изоляции. Нужно было каждый день отжиматься 25 дней по 25 раз и номинировать на участие в челлендже еще одного человека.

Или еще пример. В одной из компаний среди управляющих директоров был запущен территориальный конкурс под названием «Формула-1». В рамках конкурса разные филиалы ежедневно соревновались в объеме выручки по торговым точкам мобильной связи.

Это очень драйвит и будоражит – большинство людей хочет выигрывать, а если в финале есть некая «морковка» для победителя, то это мотивирует на еще большие свершения.

Лайфхак 8. Давай сделаем Австралию

Этот лайфхак касается пользы от некоего внешнего врага.

В одной из международных фармкомпаний руководитель никак не мог добиться выполнения годовой цели. Рынок в этой компании делился на различные зоны, и одни подразделения, добившись выполнения целей, останавливались, другие же вовсе не могли достичь необходимого результата. В какой-то момент руководитель компании отправился на международный митинг и там услышал от коллег: «Ты уже столько лет руководишь компанией и все никак не можешь сделать Австралию – и так уже шесть лет подряд». Менеджер вернулся с мероприятия заряженный и сказал своей команде: «Ребята, давайте сделаем хотя бы Австралию. Мы уже столько лет пытаемся ее обогнать, пора наконец им показать, чего мы стоим». И вся команда возбудилась и приняла эту общую цель. Хотя бизнес-процессы в компании практически не поменялись, каждый член команды начал прилагать больше усилий, и в итоге команде удалось-таки сделать Австралию.

В другой компании, в одном из розничных ее магазинов, была слаженная команда, но сотрудники перестали прилагать усилия для достижения оптимального эффекта синергии. Но как только напротив гипермаркета этой компании открылся магазин другого известного бренда, сразу возник вопрос: а против кого мы дружим? И команда объединилась против внешнего врага, чтобы победить.

Лайфхак 9. Пейте вместе

В одной организации была шуточная, но интересная практика: раз в месяц руководитель собирал всю команду в Hard Rock Cafe. Люди играли в настольные игры, пили пиво, танцевали, смеялись, получали удовольствие от общения. Неформальное взаимодействие очень сближало членов команды. А когда формируется близость, то любые рабочие вопросы решаются легче.

Пить вместе – довольно широкий формат, который означает не только употреблять алкоголь, или чай, или кофе, а любую деятельность, которая переводит вас из плоскости рабочих отношений в личные.

Здесь также очень важна личностная поддержка руководителя, оказываемая, несмотря на его бешеный график, членам его команды. В моей практике есть пример из жизни нефтяной компании, который является для меня образцово-показательным с точки зрения этого лайфхака. Руководитель функции в этой организации не только всегда демонстрировал своим сотрудникам то, что на него можно опереться, но и обладал детальной информацией о жизни каждого из них, вплоть до того, как зовут чью-то собаку и когда чей-то ребенок пошел в первый класс. Встречаясь на совещаниях с сотрудниками, он как бы мимоходом мог спросить: «А как твоя собака – уже ощенилась?», «А как твоя кошка – ее прооперировали?», «А как твоя дочка – как ее первый месяц в школе прошел?» Это невероятно мотивировало сотрудников и придавало им ощущение близости и защиты со стороны руководителя.

Некоторых людей очень мотивирует соревновательная потребность, когда можно бросить вызов отдела к отделу или внутри команды.

Лайфхак 10. Благодарить за то, что делают

Я уже говорил о важности признания личности, но также важно, чтобы сотрудник понимал и чувствовал, что то, что он делает, ценят. Сильнейшим демотиватором является противоположная реакция руководителя – незамечание вклада каждого сотрудника в результат и молчание об этом. Тогда люди на стратегических сессиях говорят: «А зачем нам все это делать? Ведь это все равно никто не увидит и не оценит».

Если команда не понимает или не видит, что их дело ценится, то это всегда проблема плохого управленца. Очень важно говорить личное спасибо за вклад каждого в организацию процесса. Сама аура благодарности располагает к дальнейшим успехам, потому что вы инвестируете в эмоциональный банковский счет человека.

Лайфхак 11. У всех разная карма

Мои коллеги из одной страховой компании так и говорят: «Проводите карму». Все мы знаем устойчивое выражение: «Кто поделится или подскажет, тому плюс в карму». Так вот, в этой компании есть устоявшееся мероприятие «Карма по пятницам». Каждый сотрудник перечисляет то, что сделал он или его коллега, или не сделал, и получает, соответственно, плюс или минус в карму. Отсюда и лайфхак – проводите карму.

Лайфхак 12. Играйте вместе

Если для вас важны целенаправленное развитие вашей команды и мотивированный персонал, то вы, как дирижер, должны уметь управлять всем оркестром – каждым членом команды, у которого есть свой инструмент.

Когда я говорю играть вместе, то подразумеваю действительно непосредственную игру. Вы можете играть в настольные и спортивные игры, устраивать квесты, марафоны и многое другое. В игровых моментах люди раскрываются, они не боятся быть собой, в игре всегда есть место победе и поражению – и все это является еще одним шагом для того, чтобы сблизиться.

Сильнейшим демотиватором является незамечание руководителем вклада каждого сотрудника в результат и молчание об этом.

Когда, например, мы с членами моей регбийной команды все вместе повалялись в грязи, то у нас уже есть какая-то история, которая позволяет нам сплотиться и успешнее решать любые задачи.

Лайфхак 13. Делегируйте правильно

Делегирование – обязательная часть менеджмента. Но его понятие часто бывает искаженным. Если руководитель воспринимает процесс делегирования как возможность сбросить с себя ненужные задачи, то подчиненный начинает думать, что начальник отдает ему их, потому что сам не хочет этим заниматься.

Если посмотреть на эту историю с другой колокольни, то становится понятно, что делегирование – один из лучших инструментов мотивации. Потому что делегирование – это про доверие, про ответственность, про рост и развитие, про самореализацию. Если соответствующий процесс выстроен правильно, то сотрудник очень мотивирован, ведь ему отдают задачу с уровня выше.

Развивайте своих подчиненных и не бойтесь, что вас подсидят. Свита делает короля. Если вы будете видеть в ваших людях лидеров, если не будете бояться их развивать и делегировать им ответственные задачи, то они будут вас поднимать автоматически на новый уровень, потому что у вас освободится время на стратегические задачи.

Лайфхак 14. Расскажите ему, как он станет генералом

Это про то, что каждый приходящий сотрудник должен понимать свой будущий карьерный путь в компании. Вам нужно вместе с ним посмотреть на период с шагом в год или, возможно, в 10 лет и расставить приоритеты и возможные перспективы на этом пути. Если человек понимает, зачем он здесь вообще находится, видит ясные возможности роста, то, конечно, он будет мотивирован и будет стараться всячески развиваться вместе с компанией.

Есть масса примеров, когда люди приходили в компанию на позицию стажера и через какое-то время достигали позиции директора функции или даже CEO. Такая четкая мотивация и определение карьерного плана сотрудника будут стимулировать его работать в этой компании.

Лайфхак 15. Будь, как Билл Клинтон

У Билла Клинтона, когда он был президентом США, существовало правило: когда он разговаривал с человеком, то, независимо от его позиции и статуса, этот человек в тот момент был для него самым главным. Дайте и вы почувствовать сотруднику, что он сейчас самый главный для вас, дайте ему поверить в то, что он является важным элементом цепи, которая создает суперрезультат.

Лайфхак 16. Неожиданные подарки

Фишка с тайным Сантой используется во многих западных, а теперь уже и в российских компаниях. Смысл этой игры заключается в том, чтобы в преддверии Нового года или других праздников передать своим коллегам подарки, которые не имеют заранее известного отправителя. Ты приходишь в свой кабинет, садишься за стол, а там тебя ждет какая-то прикольная коробочка с интересным подарком.

Этот лайфхак о том, чтобы вы как руководитель могли дарить своим сотрудникам какие-то небольшие подарки. Как говорится, мелочь, а приятно. Вопрос не в стоимости, а в подчеркивании ценности самого человека – это очень мотивирует отдавать что-то взамен.

Лайфхак 17. Ты – мой герой

Если руководитель воспринимает процесс делегирования как возможность сбросить с себя ненужные задачи, то подчиненный начинает думать, что начальник отдает ему их, потому что сам не хочет этим заниматься.

Лайфхак о том, что иногда мы прямо должны говорить человеку о том, что круче его в компании это никто не сделает и что в этом он в компании – номер один.

Это в каком-то смысле пересекается с публичным признанием, но здесь мы сообщаем человеку о том, что он лучший. Такие комплименты, особенно регулярные, будут человека возвышать и невероятно мотивировать.

Лайфхак 18. Стань ментором с острова Итака

У многих компаний уже развита система менторства и наставничества, но мой лайфхак о следующем: когда ты сам становишься ментором, причем не только корпоративным, но еще и жизненным, у сотрудника есть возможность прийти к тебе лично и поговорить о делах или личной жизни и получить необходимый ответ от наставника. Это тоже сильный момент, который сказывается на мотивации сотрудника.

Лайфхак 19. Единый Эверест

В любой команде всегда есть люди, которые не готовы мириться с посредственностью и которые горят желанием сделать великий результат. Для таких людей у руководителя должны быть сверхзадачи.

Эверест – это самая высокая вершина, и у таких сотрудников необходимо узнавать о том, как они видят свой Эверест, что они хотят создать и о каком достижении мечтают.

В одной крупной компании каждый год открывалось пять гипермаркетов, и это считалось отличным результатом. А потом один из лидеров направлений решил для себя поставить такую задачу – каждый год открывать 20 гипермаркетов. Только представьте себе: ведь это суперцель, это совершенно другой бюджет, другая команда, другие ресурсы, которыми надо обладать. Не все верили в успех этого мероприятия, но в итоге была сформирована такая команда, которая смогла этот Эверест одолеть.

Помните о том, что в коллективе всегда есть люди, которые хотят делать то, что до них не делал еще никто.

Иногда мы прямо должны говорить человеку о том, что круче его в компании это никто не сделает и что в этом он в компании – номер один.

Лайфхак 20. Пусть сами решат, как правильно

Это довольно гениальный лайфхак, потому что, когда человек сам решает, как ему поступить, это является одним из самых сильных мотиваторов. Если ваша команда уже в какой-то степени мотивирована и готова к достижению более высоких результатов, то отдавайте им инициативу, спрашивайте у них, как лучше поступить, советуйтесь с ними, и пускай они сами делают. Когда люди знают, что это они сами пришли к решению, у них гораздо меньше сопротивления, чем в ситуации, когда решение спускается сверху.

Лайфхак 21. Организуйте встречу с лидером

Есть некоторые современные компании, в которых дверь в кабинет директора всегда открыта. Но даже в этом случае не каждый сотрудник решается зайти напрямую к руководителю компании и поговорить с ним, потому что между ним и генеральным директором может быть 5, 6, 7 различных уровней, и потому первое лицо может казаться очень далеким.

Поэтому очень хорошая мотивационная история – это когда в какой-то день недели работник имеет регламентированный доступ к своему директору на бизнес-завтрак или, например, на ужин. Когда рядовой сотрудник понимает то, что директор завтра выделяет из своего бешеного графика 30 минут или час для личной беседы с ним, это является отличным мотиватором.

Лайфхак 22. Создавайте ясность во всем

Исследуя снижение продуктивности персонала в различных командах, я открыл для себя следующую зависимость: если сотрудник не понимает, как устроен процесс, или его деятельность кажется ему слишком сложной, то он просто ничего не делает. Его сковывает страх, он боится получить осуждение со стороны своего руководителя, и поэтому решает: лучше не буду ничего делать, чтобы не стало еще хуже.

Поэтому лидер должен помочь подчиненному сформировать ясность. Когда я понимаю, что делаю, то делаю это с удовольствием, когда не понимаю, то лучше постою в стороне.

Когда люди знают, что это они сами пришли к решению, у них гораздо меньше сопротивления, чем в ситуации, когда решение спускается сверху.

Лайфхак 23. Создайте культуру в стиле WOW

Здесь всем в помощь Тони Шей и его книга «Доставляя счастье». В ней он отлично рассказывает о том, как создавать атмосферу благодарности, поддержки и саму культуру в стиле WOW, когда все руководители понимают, что сотрудник – это главный внутренний клиент, и подходят к взаимодействию с ним так, чтобы предвосхитить его ожидания. Если каждый начинает помогать каждому, благодарить друг друга и поддерживать, то в этой культуре комфортно работать, и это является очень сильной мотивацией.

Лайфхак 24. Купи всем харлей

Почему харлей? Потому что это очень крутое сообщество. Его члены считают, что если у тебя есть такой мотоцикл, то вы братья.

Это характерно для многих сообществ: если я в любой точке мира иду в своей любимой регбийной футболке, на которой написано «Кентербери», то человек, идущий через дорогу, переходит на мою сторону, жмет мне руку и спрашивает: «Ты где играешь?» Это стирает границы, и возникает ощущение, что мы уже много лет знаем друг друга и можем общаться на любые темы.

Так и руководитель должен формировать у своих сотрудников похожую ценностную и аутентичную историю. Своя аутентика должна быть внутри любой команды.

Лайфхак 25. Любите людей

Последний в списке, но, возможно, первый по шкале ценностей лайфхак: принимайте, что каждый человек – это личность, каждый человек является свободным, у каждого человека есть право выбирать и с каждым человеком все окей. Помните о словах Стивена Кови: «Сначала стремись понять, а потом будешь понят». Понимайте и решайте проблемы своих людей, и тогда они будут готовы платить вам своим временем, своим вниманием, своей энергией, своей готовностью инвестировать свой ресурс в задачи, которые вы перед ними ставите.

Если каждый начинает помогать каждому, благодарить друг друга и поддерживать, то в этой культуре комфортно работать, и это является очень сильной мотивацией.