Андрей Афонин, директор Университета Банка России, рассказывает о том, как выстроено обучение сотрудников (и не только) в регуляторе финансового рынка и как это соотносится с миссией организации.

– Андрей Юрьевич, расскажите, зачем нужно корпоративное обучение в Банке России и какие задачи оно решает?

– И в самом Банке России, и в финансовом секторе в целом в последние годы происходит много изменений, связанных в первую очередь с развитием и внедрением новых технологий. Обучение сотрудников помогает проводить эти изменения более эффективно, быстро и правильно. Подчеркну, что Банк России является регулирующим органом финансового рынка, и для нас критически важно, чтобы сотрудники обладали самыми современными знаниями, понимали тренды, разбирались в актуальных инструментах.

Обучение – это также важнейший инструмент трансляции внутрь организации корпоративных ценностей и стандартов деятельности. Банк России, как практически все крупные организации, проходит через масштабную программу трансформации внутренних бизнес-процессов, что, в свою очередь, требует новых подходов к управлению как организационными процессами, так и персоналом. Поэтому мы большое внимание уделяем дополнительному развитию наших сотрудников, занимающих руководящие должности.

Кроме того, у нас есть и внешние программы по обучению организаций финансового сектора. Нам важно повышать и их компетенции, потому что мы как регулятор задаем для них достаточно высокие стандарты деятельности.

Программы обучения рассчитаны на представителей различных государственных структур, правоохранительных органов, волонтеров финансовой грамотности – то есть тех, чья работа так или иначе связана с финансовым рынком.

Один из самых массовых внешних проектов – дистанционный курс для кассиров розничных торговых сетей по определению фальшивых банкнот и по работе с современным кассовым оборудованием. Такое обучение проводится бесплатно. Подобные программы способствуют развитию конкурентоспособного финансового рынка: повышая компетенцию ключевых его участников, мы содействуем росту удовлетворенности граждан и компаний услугами этого рынка.

– Как строится обучение сотрудников в Банке России?

– Любое обучение начинается с определения того, какие задачи стоят перед организацией и что необходимо знать и уметь ее сотрудникам для выполнения этих задач.

Профессиональное обучение мы выстраиваем, ориентируясь на модели профессиональных компетенций. Для большинства функций и ролей в таких моделях прописаны знания и навыки, необходимые для эффективной работы. Сотрудники проходят оценку, по итогам которой для каждого составляется индивидуальный план развития, который включает в том числе и различные учебные программы.

Что касается обучения управленческим навыкам, то для руководителей разного уровня – от линейного руководителя до высшего менеджмента Банка России – разработана модель управленческих компетенций. На каждом уровне есть свои индикаторы и требования, для каждого уровня существуют свои модульные обучающие программы. Также у нас есть портфолио обучающих программ по Soft Skills.

– Вы используете внутренних тренеров или привлекаете сторонние организации для обучения?

– У нас есть собственные тренеры, но мы также приглашаем сторонних экспертов, тренеров, преподавателей. Кроме того, привлекаем к преподаванию и сотрудников Банка России, в том числе топ-менеджеров и Председателя Банка России.

– Какое место занимает онлайн-обучение?

– Еще до пандемии три четверти обучающих мероприятий для сотрудников Банка России проходило в дистанционном формате. По многим функциям и направлениям у нас есть онлайн-программы: это и вебинары, и разработанные нами интерактивные дистанционные курсы, и курсы, сделанные по нашему заказу другими организациями. Некоторые курсы размещаются в нашей обучающей системе так, чтобы сотрудники могли пройти их в любое удобное время.

Начиная с марта этого года и до недавнего времени в силу известных обстоятельств все обучение происходило дистанционно. Совсем недавно, в середине сентября, мы вернулись к обучению в очном формате – конечно, с соблюдением всех необходимых норм.

Весной нам удалось перейти в онлайн достаточно быстро. Мы перевели в этот формат даже часть тренингов по Soft Skills, хотя это сложная тема, и многие эксперты до сих пор дискутируют, насколько эффективен для нее дистанционный формат.

Но перевести в онлайн все 100% программ мы не можем в силу специфики некоторых курсов и ограничений по информационной безопасности. Такие курсы были переструктурированы – выделена часть, которую можно изучать удаленно, а та часть, где это сделать невозможно, будет проводиться позже в очном формате.

– Какие новинки пришлось применить в период пандемии?

– Мы дали нашим сотрудникам возможность проходить большую часть онлайн-курсов в условиях удаленки, то есть дома с личных гаджетов. До пандемии такой практики у нас не было, и сейчас мы видим, что она оказалась удачной.

Раньше мы практически не использовали различные сервисы групповой онлайн-работы, но с введением ограничений перешли в том числе и на них. Некоторые однозначно будем использовать и по окончании пандемии.

Еще один инструмент, который стал активно использоваться, это так называемое модерируемое профессиональное сообщество – когда после тренинга его участники начинают общаться в рамках выбранной темы. И, как правило, эффективность такой работы значительно выше, чем простое прослушивание вебинара с последующим выполнением домашнего задания.

– Какая доля расходов у вас приходится на офлайн-обучение сотрудников, а какая – на онлайн-обучение?

– Специально эти цифры мы для себя не считали, потому что многие наши программы смешанные – например, очный трехдневный тренинг, а потом два курса онлайн.

– Каковы, на ваш взгляд, преимущества и недостатки корпоративного образования онлайн?

– Преимущества очевидны: сокращение расходов на организацию обучения (нет командировок, затрат на аренду помещений и т. д.), возможность оперативно собрать большое количество слушателей. Современные технологии не стоят на месте, и появляются все более удобные форматы, которые помогают реализовать онлайн то, что раньше считалось невозможным.

Среди недостатков такого формата обучения назову в первую очередь нехватку личного контакта. Его ничто не заменит, по крайней мере пока такой технологии нет. Возможность посмотреть человеку в глаза, выразить свои эмоции – это важнейшая составляющая любого личного общения.

Недостатком является и то, что видеокурс, записанный сегодня, завтра уже может быть не актуален, а ведь на него потрачены средства и время. В нашей области есть направления, где все меняется очень динамично, и мы стараемся принимать взвешенные решения – стоит ли инвестировать в разработку того или иного дистанционного курса и как в случае необходимости этот курс можно актуализировать.

– Не считаете ли вы расходы на обучение персонала рискованными в связи с тем, что сотрудники могут уволиться, уйти в другую организацию на более высокооплачиваемую позицию?

– На эту проблему можно посмотреть по-другому. Что лучше: инвестировать в развитие сотрудников, понимая, что человек, обучившись, становится более конкурентоспособным на рынке труда и может уйти в другую организацию, или не развивать сотрудников – в этом случае человек никуда не уйдет, но и не будет владеть современными навыками и знаниями.

Я однозначно за инвестиции в развитие, и именно инвестициями предпочитаю называть расходы на обучение. Конечно, нам как любому работодателю не хочется, чтобы уходили компетентные сотрудники. С другой стороны, если сотрудник Банка России уходит в коммерческую финансовую структуру, это значит, что там будет работать профессионал. И это хорошо.

Регулярно общаясь с руководителями крупных финансовых организаций, могу сказать, что во многих из них вопрос о сокращении бюджетов на обучение даже не возникает. Да, все перешли в онлайн, но количество программ, их частота и охват значительно увеличились. Это говорит о том, что руководители крупных организаций понимают: без развития компетенций сотрудников компании будет труднее выживать в конкурентной среде, и особенно в период серьезных изменений и неопределенности.