Последствия всеобщей самоизоляции по причине COVID-19, безусловно, повлияли на российскую экономику и, как следствие, на рынок труда. С одной стороны, появился больший поток безработных, с другой — развивается и «поглощает» специалистов уберизированная экономика, особенно этот тренд актуален для Москвы.

Удалённый режим работы. Возврата нет?

Большое количество работников привыкло к удалённому режиму работы. И теперь одни стремятся к фрилансерской деятельности, хотя и понимают, что это не даст чувства стабильности и возможности продвигаться по карьерной лестнице, другие обсуждают с работодателями возможность работать удалённо и впредь. Некоторые, однако, скучают по общению с коллегами в офисе и с удовольствием возвращаются.

Рост вакансий с удалённым режимом работы произошёл на 30% за последний год. И это уже похоже на принципиально новый мир. При этом, по мнению экспертов форума, сильного перекоса в онлайн быть не может. В основном компании вышли на продвинутый уровень: 1–2 дня в неделю сотрудник может работать удалённо. Офлайн существует, так как это принципиально важное место для работы: человек — социальное существо. Онлайн характерен для определённых категорий: для работающих мам, для некоторых сотрудников креативных профессий и сферы продаж.

Яркие примеры тренда:

• Дмитрий Адушев, директор макрорегиона Москва АО «Почта России», убеждён, что удалённая работа стала иметь важное значение. Работа онлайн только начинает развиваться и не собирается останавливаться.
• Юна Дубова, директор по развитию талантов и лидерства Tele2, рассказала, что компания перевела сотрудников на удалённую работу и организовала онлайн образовательные программы, коммуникационную поддержку и регулярную обратную связь.

Цифровая трансформация образовательных программ

При удалённой работе соседствующим трендом становится рост дистанционного обучения и цифровой трансформации образовательных программ. Обучение в очном и онлайн-форматах требует разных компетенций, и во втором случае перед учащимися возникает необходимость развивать цифровые навыки, а перед организаторами обучения — обеспечить регулярную обратную связь, несмотря на дистанционный формат взаимодействия. Эксперты форума рассказали о том, какие преимущества есть у такого подхода и как организовать обучение эффективно.

Так, по мнению экспертов Национального агентства развития квалификаций, онлайн-обучение даёт больший охват, возможность обучаться в удобное время и с удобного устройства, гибкость в планировании, возможность взаимодействия и общения с коллегами со всего мира, экономию времени и возможность персонализации в обучении. В сравнении с этим офлайн-обучение — это прежде всего возможность живого общения с тренером и коллегами, атмосфера и эмоции, акцент на работе над ошибками, а также возможность быстро сгенерировать новые идеи и принять решения.

Яркие примеры тренда:

• Юна Дубова, директор по развитию талантов и лидерства Tele2, рассказала,что компания создала своё дистанционное обучение, состоящее из онлайн-лекций, тренингов и мобильного обучения, на внутренней LMS-платформе и обеспечила индивидуальный подход к каждому сотруднику.
• Юлия Смирнова, первый заместитель генерального директора Национального агентства развития квалификаций, рассказала, что агентство применяло для дистанционного обучения платформу Degreed, которая проста в использовании и персонально подстраивается под сотрудников.

Цифровые платформы для взаимодействия с сотрудниками, фрилансерами и клиентами

Цифровизация в корпоративных коммуникациях, включение в цепочки коммуникаций внешней рабочей силы и активное взаимодействие с клиентами онлайн — также среди ведущих трендов.

Цифровая коммуникация сотрудников с HR подразумевает определённый уровень ответственности. Важна прозрачность бизнес-процессов и доступность стратегии бизнеса, регулярная обратная связь, нужно прояснять запросы сотрудников в деталях и не «причинять добро». Важно уметь определять зоны роста сотрудников, несмотря на удалённый формат коммуникации, и давать конкретные рекомендации по развитию компетенций, помогать в устранении вредных шаблонов поведения, оказывать поддержку.

При этом цифровизация даёт инструменты, которые позволяют осуществлять коммуникации быстрее и удобнее и сделать работу эффективнее. Современные системы управления персоналом позволяют простраивать путь пользователя, снимать различные метрики, а также вовлекать сотрудников в цифровые форматы обучения и активное взаимодействие с целью повышения качества работы. Всё больше используются роботизированные технологии и искусственный интеллект.

Цифровизация при взаимодействии с внешней рабочей силой позволяет быстрее реализовывать проекты. Благодаря увеличению возможностей по работе с фрилансерами и агентствами у компаний происходит оптимизация бюджетов. Однако необходимо понимать, что не каждый фрилансер по своим компетенциям сравнится с агентством, которое является, как правило, гарантом выполнения работы вовремя и качественно. Хороший фрилансер будет расширять кругозор, прокачивать бизнес-навыки и цифровые навыки, развивать лидерские качества. Он узнает как можно больше о компании, с которой хочет сотрудничать, и будет развиваться в своём сегменте.

Яркие примеры тренда:

• Лидия Егорова, директор по персоналу Prime Sport Rus, рассказала, что в компании используется метод профайлинга, позволяющий понять, из каких психотипов состоит будущий сотрудник, что для него важно, какая у него мотивация, с кем он сработается, как он поведёт себя в критической обстановке. На основании этого строится управление персоналом.
• Екатерина Барабанова, директор по развитию персонала «Ростелекома», сообщила, что в компании разработали сквозной путь персонала, состоящий из этапов: подбор и адаптация, развитие и карьера, реальные навыки и бизнес-проекты. Цифровая трансформация обучения проходит на двух платформах, в том числе используется «Биржа талантов».
• Андрей Сулимко, руководитель проектов по управлению партнёрствами платформы «Профессионалы 4.0», рассказал, что в компании «Газпром нефть» используется Gig-экономика, характеризирующаяся краткосрочными контрактами и внештатной работой. Есть возможность реализации проекта с помощью специалиста, гибкой команды и рабочей группы. Платформа «Профессионалы 4.0» помогает упаковать проект, контрактует и оплачивает исполнителей.
• Норик Григорян, директор по продажам компании «СберЗдоровье», рассказал, что разработан медицинский онлайн-советник, это комплексное телемедицинское решение, которое позволяет перевести медицину на новый уровень. Сервис позволяет вести пациента онлайн до полного выздоровления, за каждым клиентом закреплён медицинский советник. Но не все проблемы можно решить онлайн. Некоторые вопросы требуют исключительно очного приёма.
• Анастасия Хрисанфова, директор по организационному развитию компании «СберАптека», рассказала, что компания исследует онлайн-сферу и уделяет внимание внедрению онлайн-технологий в медицину.

От иерархии к командам

Усиление внимания к корпоративной культуре, трансформация корпоративной культуры от иерархической модели к корпоративной командной и, как следствие, использование инструментов для вовлечения сотрудников и повышения эффективности работы в команде — ещё один тренд.

Ценности становятся фундаментом стратегии, основой развития компаний и залогом их целостности. Благодаря переходу к командной модели растёт продуктивность и эффективность работы.

Одна из основных проблем — как вовлечь большое количество сотрудников, территориально и функционально разделённых, в офисах и «в полях», мотивировать их, направить их фокус и энергию на выполнение основных задач в период удалённой работы. Всё больше для решения этой задачи используется геймификация. Например, выстраиваются рейтинги — создаётся соревнование и сравнение сотрудников по определённым показателям; выстраивается путь, который позволяет вести организацию к общей цели. Сотрудники вовлекаются, желая привлечь внимание к себе, оказаться первыми, оценёнными по достоинству, при этом быть полезной частью группы.

Яркие примеры тренда:

• Марина Елагина, директор по внутренним коммуникациям и операционной поддержке персонала продаж и обслуживания Tele2, рассказала, что компания имеет уникальную корпоративную культуру, которая помогла достичь высоких результатов и сохранить бизнес в период пандемии.
• Дмитрий Адушев, директор макрорегиона Москва АО «Почта России», рассказал о трансформации корпоративной культуры и о вовлечённости сотрудников в деятельность с помощью цифровых диалогов.
• Константин Гализин, глава департамента организационного развития отдела продаж России и СНГ Henkel, сообщил, что компания стимулирует деятельность с помощью игр, то есть добавляются различные «фишки» для того, чтобы заработать бизнес-баллы. Таким образом повышается продуктивность и эффективность сотрудников, так как бизнес-баллы имеют огромную ценность.

Фотографии предоставлены компанией РБК